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Actualizado el 04/12/2017
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“Sueldo emocional” cobra cada día más relevancia entre trabajadores

Autor: Paulina Sepúlveda Garrido.

El concepto poco a poco se hace más conocido, y se traduce en los beneficios extras que entregan las empresas, no considerados en el salario monetario. Estudio dice que empleados con más de 20 beneficios en el trabajo, como vacaciones extras o salir temprano, mejoran su satisfacción laboral respecto de quienes tienen menos de 10.

“Sueldo emocional” cobra cada día más relevancia entre trabajadores

Equilibrar la vida profesional y personal con horarios flexibles, o salir un día a la semana más temprano, son ejemplos del llamado “sueldo o salario emocional”, concepto que gana terreno en el mundo laboral y que múltiples estudios resaltan como relevante para tener empleados motivados y productivos.

Las empresas que ofrecen a su fuerza de trabajo más salario emocional aumentan proporcionalmente la satisfacción de sus empleados. Es lo que comprobó el Índice de Calidad de Vida Laboral de Sodexo, que en su última versión, publicada esta semana, muestra que los trabajadores que tienen entre uno y nueve beneficios laborales alcanzan sólo un 40% de satisfacción laboral (considerando que el tope de satisfacción laboral es 100%). En los que tienen entre 10 y 19 beneficios la satisfacción sube a 55%, y entre los que tienen más de 20, se eleva a 74%. “Esto respalda que existe una relación directa entre la cantidad de beneficios (salario emocional) y la satisfacción laboral”, dice Jorge Martel, director de Marketing e Innovación de Sodexo.

Lo bueno, agrega, es que el 48% de los entrevistados declara tener entre 10 y 19 beneficios y el 27%, más de 20.

Pero según Raúl Berríos, sicólogo especialista en relaciones interpersonales en organizaciones de la U. de Santiago, el tema no sólo se reduce al número de beneficios, sino también al tipo y aplicación de estos.

En términos sencillos, explica, las personas tienen ciertas expectativas de lo que una empresa les puede entregar. Una es el salario monetario, “pero también esperan otras cosas, como seguridad, desarrollo profesional y aprendizaje. El paquete de beneficios apunta justamente a cubrir esas necesidades”. De modo que “en la medida en que las condiciones laborales cubran de mejor forma las expectativas de una persona, su ajuste a la empresa es mejor, y como resultado las personas se sienten más satisfechas”, indica.

Las posibilidades de desarrollo de sueldo emocional son amplias, agrega. “Puede incluir cuestiones subjetivas, como autonomía en el puesto de trabajo, y también cuestiones objetivas, como esquemas contractuales que faciliten flexibilidad horaria”, precisa.

Son tan relevantes los beneficios que componen el sueldo emocional, que solo la recordación de éstos aumenta la satisfacción laboral, “independiente de su uso, lo que es una señal de que la empresa pone atención a sus colaboradores”, dice Martel. En este sentido, juega un rol fundamental en la compañía la comunicación que se haga de ellos.

Para el investigador de la Facultad de Comunicaciones UC, Daniel Halpern, es un aspecto que introdujeron los millennials. “Ellos resignificaron lo que era el bienestar laboral”, aclara.

Antes, para los tradicionalistas o los nacidos antes de 1945, dice Halpern, trabajar era un deber y estaban agradecidos por tener trabajo. Luego los baby boomer, nacidos hasta 1964, se enfocaron más en el dinero y lo importante era sacrificarse y no pasarlo bien en el trabajo. “Pero luego los X (nacidos hasta el 79), son una generación que quiere ir a los actos del colegio de los hijos o jugar tenis, pero deja la raqueta en el auto para que nadie se dé cuenta. En cambio, el millenials va con la raqueta, porque considera que el trabajo tiene que ser el lugar ideal. Por eso, para mí el sueldo emocional no existe, porque si se aprende cuáles son las cosas que les interesa, es la gestión correcta que se debería implementar siempre”, sostiene.

Estables en el tiempo

El salario emocional es una conceptualización reciente que agrupa todos los beneficios que no generan un gasto económico directo a la empresa, dice Berríos. Explica que una acción única y aislada no tendrá impacto a mediano o largo plazo. Se debe crear una estrategia integral para garantizar continuidad. “Un buen clima, un jefe-persona, o flexibilidad horaria ejemplifican el salario emocional, que tiene un impacto importante en el compromiso e involucramiento de las personas en su trabajo”, señala.

Además, ayuda en la reducción de conductas indeseadas en el trabajo, dice el sicólogo. “Para los trabajadores, el salario emocional les permite visualizar que su organización comprende y gestiona su realidad como una persona integral. Un colaborador necesita que lo vean como trabajador, padre, etc.”, plantea.

Por ello, una empresa que no recompensa a sus empleados con un salario emocional pierde ventaja competitiva y corre el riesgo de perder talento. ¿Están conscientes de ello las empresas chilenas? “Sí, aunque no están aumentando la cantidad de beneficios, ya que vemos que el promedio se mantiene estable”, manifiesta Martel en alusión a las últimas versiones de su estudio, pero reconoce que se han mantenido en el tiempo.

 

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