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Actualizado el 30/06/2015

Blog de Alejandra Sepúlveda. Es Directora Ejecutiva de ComunidadMujer

Alejandra Sepúlveda

Alejandra Sepúlveda

Directora Ejecutiva de ComunidadMujer

La gran deuda con las trabajadoras chilenas

Nuestro país ocupa el lamentable lugar 128 -de 142 países- en el ranking de igualdad de salarios entre hombres y mujeres que realizan trabajos similares, según el Índice de Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF, 2014). Y aunque sabemos que las mujeres en todo el mundo ganan menos que los hombres y la demanda por igualdad salarial es común a la mayoría de las naciones, en Chile este tema reviste aún mayor severidad.

Estudios recientes (Brega, Durán y Suárez, 2015) demuestran que, incluso controlando por los efectos que en el salario pueden tener el sector económico, oficio, categoría ocupacional, región y el tamaño de la empresa, las mujeres reciben un salario por hora 17,2% menor que el de los hombres.

Con todo, lo alarmante es que esta brecha no estaría explicada sólo por una diferencia en la dotación de capital humano a favor de los hombres –pues, de hecho, esta diferencia es a favor de las mujeres-, sino principalmente por discriminación.

Según este, varias de las razones que explican esta brecha podrían ser abordadas por la política pública y también por las empresas en términos de normativa, productividad y no discriminación. Se trata de un tema clave porque, desde un punto de vista económico, es muy ineficiente que recursos que aportan igual productividad marginal sean remunerados de manera diferente. Por supuesto, también porque desde un punto de vista social, no es equitativo que ellas reciban un pago inferior al de sus colegas hombres, exclusivamente por el hecho de ser mujeres.

Avanzar en esta materia es fundamental para garantizar la inserción plena de las mujeres en el mercado laboral dado que tiene consecuencias de todo orden. Por ejemplo, la dramáticamente menor acumulación de ahorros en las cuentas de capitalización individual desde las que se obtendrán las pensiones por jubilación; algo que toma especial relevancia hoy, en momentos en los que se discute y espera la entrega del informe de la Comisión Asesora Presidencial sobre el Sistema de Pensiones. Así, es importante tener en consideración cada uno de los eslabones de esta cadena poco virtuosa y atacar las causas de esta brecha.

¿Cómo hacerlo? En relación a la normativa y no discriminación urge perfeccionar la ley de brecha salarial, que entró en vigencia el 2009, pero que no ha producido ningún cambio significativo, siendo hoy prácticamente letra muerta. Así también, igualar costos de contratación, reformando el artículo 203 del código del trabajo, la llamada “ley de sala cuna”, que en la práctica opera como un impuesto a la contratación de mujeres.

Otra forma de evitar que se aplique el castigo por edad fértil en el salario es otorgando derechos exclusivos y obligatorios a los padres trabajadores, de manera que ellos también puedan cumplir con sus responsabilidades familiares. Ello supone modernizar nuestro Código Laboral y reconocer la conciliación de trabajo y familia como un fin propio del Derecho del Trabajo.

En cuanto al ámbito de productividad, por ejemplo, es fundamental promover una educación de calidad sin sesgos de género. Y que las mujeres estudien y se capaciten en oficios vinculados con las tecnologías e ingenierías, más allá de las labores tradicionales, pudiendo de este modo optar por trabajos más rentables. En ese sentido resultará también clave la correcta implementación y efectividad del sistema de capacitación e intermediación laboral que pueda ofrecer el Estado, a través del programa Más Capaz, especialmente en el caso de las mujeres más vulnerables.

El pasado 8 de junio, en la cumbre del ‎G7‬ en Alemania, los países se comprometieron a reducir la brecha salarial de género en un 25% para 2025, pidieron a las empresas poner en práctica los “Principios para el Empoderamiento de las Mujeres” e invitaron a las otras naciones a unirse al esfuerzo por promover mujeres emprendedoras y reducir la brecha de género en la participación laboral.‬‬‬

La actual reforma laboral que hoy se discute en el Congreso se queda corta y no aborda los desafíos aquí expuestos aún cuando, debido a su relevancia, no debieran ser soslayados.

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