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Actualizado el 07/12/2017

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Ley de Inclusión Laboral

Ley de Inclusión Laboral

*Esta columna fue escrita junto a  Juan Pablo Prüssing , Palma Abogados

En diciembre del año 2010 se dictó la ley N° 20.422 de “igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad”. Dicha normativa tenía – y tiene – como objetivo establecer igualdad de oportunidades para aquellas personas con discapacidad, de manera que puedan lograr plena inclusión social, asegurándoles sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación que se relacione con la discapacidad. Ahora bien, el pasado 1 de diciembre comenzó a regir la Ley de Inclusión Laboral, Ley N° 21.015, que viene a modificar la legislación vigente, tanto para el ámbito público como el privado, por cuanto no sólo modifica la Ley N° 20.422, sino que también el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo.

En efecto esta nueva normativa, entre otras temáticas, consagra por una parte el principio de no discriminación en el Estatuto Administrativo y por otra deroga el artículo 16 de la Ley que establece normas sobre deficientes mentales, eliminando la remuneración libre convenida entre las partes, rigiéndose en consecuencia la remuneración que perciba una persona con discapacidad mental por las normas sobre ingreso mínimo.

En el ámbito privado, no sólo incorpora un nuevo capítulo al Código del Trabajo – Libro I denominado “De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad” – sino que obliga a aquellas empresas de más de 100 trabajadores a contratar o mantener contratadas a personas con discapacidad o que tengan pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, lo que en definitiva – según los cálculos realizados por los expertos – permitirá que se habiliten hasta 27.500 cupos laborales aproximadamente para personas con discapacidad.

La medida sin duda es positiva, ya que llega a reforzar otras acciones que buscan instaurar una cultura inclusiva, profundizando la normativa que se encontraba vigente. Sin embargo, quedan dudas respecto a la aplicación material de la ley y qué tan preparados están en las empresas para ello, sobre todo pensando en el derecho de opción que otorga la ley.

Este derecho de opción es novedoso. La misma ley otorga la posibilidad para aquellas empresas que por razones fundadas no pudieren cumplir con la cuota, cumplan con la obligación de manera alternativa ya sea celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad o bien efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones de la Ley N°19.885 (Ley de Donaciones). Cabe señalar que la ley considera como razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

Por último, también resulta positiva la obligación de evaluar la implementación de la ley de manera conjunta entre el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y de Desarrollo Social cada cuatro años, informando a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Desarrollo Social, Superación de la Pobreza y Planificación de la Cámara de Diputados.

A pesar de todo lo positivo que presenta esta normativa surgen algunas dudas. Éstas principalmente se relacionan con la amplitud de las razones fundadas, los tipos de trabajos que se ofrecerán por parte de las empresas, la existencia en el mercado de capacitación adecuada para los trabajadores que presenten alguna discapacidad y cómo las empresas podrán adaptarse a las personas con discapacidad, considerando que en ocasiones requerirán de capacitaciones puntuales, específicas, donde el método de aprendizaje es completamente distinto al de una persona sin capacidad, aunque no por eso invalidante.

Habrá que esperar la dictación de los reglamentos que ordena la ley para aclarar los puntos dudosos de una normativa que de por sí presenta luces de una sociedad mejor.

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