Generación del teletrabajo: Los desafíos de los jóvenes para adaptarse a la presencialidad

Ilustración: Gabriel Ebensperger

Según una encuesta elaborada en conjunto por la UNAB y Caja La Araucana, el confinamiento tuvo un efecto desfavorable en el bienestar de los trabajadores, especialmente en los menores de 36 años. La situación sanitaria actual ha permitido que se reduzcan las restricciones favoreciendo el regreso a las oficinas, lo que ha obligado a enfrentar esta “nueva normalidad” y sus consecuencias tanto a las empresas como a sus empleados.




Entre junio y agosto de 2020, fecha en la que gran parte del país se encontraba confinado debido a las restricciones de movilidad impuestas por las autoridades sanitarias en el marco de la pandemia, la cantidad de personas con teletrabajo en Chile llegó a su punto más alto. Según un informe del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales, en dicho período las personas que se mantenían en la modalidad del trabajo a distancia representaban el 20,3% del total de asalariados a nivel nacional.

A medida que la situación sanitaria fue mejorando, esta cifra fue descendiendo hasta llegar a 6,7% en el trimestre móvil diciembre 2021-febrero de 2022. Es decir, en Chile actualmente sólo hay 430.958 personas con teletrabajo de un universo de 6.449.284, en base a datos del Instituto Nacional de Estadística. Este paulatino retorno a la presencialidad ha significado un gran desafío para los trabajadores, especialmente para los más jóvenes, quienes en muchos casos vienen de enfrentar diversas dificultades provocadas por los efectos del COVID-19 en la vida social y en la salud mental.

De acuerdo a la encuesta “Bienestar, trabajo y familia”, desarrollada por la Universidad Andrés Bello (UNAB) en conjunto con Caja La Araucana, la pandemia tuvo principalmente un efecto desfavorable en el bienestar de los trabajadores menores de 36 años, con diferencias significativas en temas como la satisfacción vital, laboral y familiar en comparación al resto de los grupos etarios. Por ejemplo, considerando una escala de 0 a 10, en el apartado correspondiente a la satisfacción vital los trabajadores de 18 a 25 años y de 26 a 35 años alcanzaron 6,8 y 7,1 puntos, respectivamente, frente al resto de los rangos de edad que se ubicaron por sobre los 7,8 puntos.

Construcción de identidad

El doctor Juan Carlos Oyanedel, investigador de la Facultad de Educación y Ciencias Sociales de la UNAB, cuenta que durante el análisis de los resultados de este sondeo “nos dimos cuenta que eran los más jóvenes los que tenían menores niveles de bienestar. Eran muchísimo más bajos que el resto de la población. Mi interpretación fue que acá hay un tema de proceso de construcción de identidad que quedó truncado. Generalmente las personas durante la vida tenemos procesos que nos hacen mutar y construir nuestra identidad, y uno de esos procesos tiene que ver con adquirir la identidad de trabajador. Esta tiene que ver con un proceso de autonomía progresiva, en el cual uno aprende a ganar los primeros ingresos”.

“Además, eso va asociado con una serie de elementos que reafirman la autoimagen y consolidan la identidad de adulto. Por ejemplo, cuando uno recién empieza a trabajar después de un rato se va a vivir solo o con amigos. Entonces uno deja de cumplir el rol de hijo permanentemente. Pero hoy en día tanto en Chile como en el resto del mundo los jóvenes tienen más dificultades para comprar una vivienda. La sensación de menor bienestar de los jóvenes está asociada también a elementos que son materiales”, explica.

En la misma línea, el académico asegura que “es muy bueno para la construcción de la identidad como trabajador en los jóvenes el poder sociabilizar en ambientes laborales. El conocer la empresa y conocer su cultura organizacional, que no es sólo lo que ocurre al interior de la oficina, sino que también lo que ocurre fuera de ella. En general son nuevas relaciones sociales que están mediadas por un espacio laboral. Consolidar la identidad de trabajador es crítico para poder funcionar mejor y para asumir la independencia y la asociación con respecto al trabajo. Básicamente, es un proceso para ganar autonomía”.

Anita Jirón, Directora Corporativa de Negocios de la consultora de recursos humanos HR Buró, señala por su parte que “es súper importante, sobre todo para un profesional que se está iniciando, el tener una buena guía, claridad sobre los objetivos de la posición y sobre la cultura organizacional también. Muchas veces esa cultura se vive y se siente en la presencialidad. Sin embargo, lo que hemos visualizado nosotros es que las generaciones más jóvenes fueron las que se adaptaron mejor al teletrabajo, sobre todo por las habilidades tecnológicas más innatas que tienen. Los desafíos de las generaciones mayores, acostumbrados a cumplir un horario y a ir a la oficina, se tuvieron que adaptar a este carro de la tecnología de una forma un poco más forzada, pero igual lo lograron, aunque con mayor dificultad. En el caso de los jóvenes fue al revés. Ellos son mucho más cercanos a este tipo de cultura más tecnológica, por lo tanto, se adaptaron mejor”.

“Sin embargo, quienes tenían poca experiencia profesional previa y que debieron adaptarse de manera virtual a los objetivos organizacionales, se vieron afectados en los casos en que los líderes no tenían una habilidad clara de poder liderar a través de la distancia. Porque efectivamente el liderazgo a distancia es mucho más de distancia y de autonomía también. Entonces, cuando tienes un profesional que no ha tenido guía, que no tiene muy claro lo que tiene que hacer y que no tiene la posibilidad de aprender de otros que están al lado o de preguntar abiertamente, por supuesto que ahí se enfrenta a un desafío profesional que no es menor y que justamente tiene que ver con esta adaptación a la cultura y a la forma en la que se hacen las cosas muchas veces en las organizaciones”, agrega.

“Las empresas no son las mismas”

Al ser consultado sobre cómo deben enfrentar los trabajadores jóvenes el retorno a la presencialidad, Oyanedel de la UNAB afirma que “tienen que entender que las empresas no son las mismas que existían cuando ellos se fueron. Son empresas que en algunos casos tuvieron momentos de debilidad financiera, probablemente muchos compañeros ya no van a volver. Además, va a ser mucho más fácil socializar e incluso perderse y caer en conductas de riesgo, como el abuso de alcohol. En dos años el mundo laboral cambió. También les va a costar adaptarse al tráfico, a cumplir horarios y a perder la libertad que adquirieron aquellos para quienes el teletrabajo fue positivo. Probablemente lo que va a ocurrir en el mediano plazo es que este proceso de ajuste va a implicar modelos flexibles de jornadas laborales”.

Por su parte, Jirón sugiere “aprovechar cada espacio que tengan de poder conectarse para que esta tecnología que hoy día ha ayudado mucho a logros de objetivos en las organizaciones. También estar siempre activos para seguir aprendiendo, para poder seguir incorporando la tecnología en la forma que hacemos las cosas, pero por otro lado también aprovechar los espacios de conexión con las personas para que esta tecnología sea más humana y así generar empresas con menores niveles de estrés. El cansancio y la cantidad de licencias médicas que ha aflorado hoy en día producto de los temas sociales ha sido tremendo, por lo tanto, ahí el llamado es a que los trabajadores aprovechen esta flexibilidad que se presenta a nivel organizacional más generalizadamente para encontrar espacios en los que se pueda compatibilizar mejor la calidad de vida con el trabajo. Hacerlo de manera eficiente y adecuada para poder también trabajar más contentos, con más alegría, ya que eso claramente se ve reflejado en los resultados y así de una u otra manera aportamos a que el país siga creciendo y salgamos todos juntos de esta gran crisis que, sin duda, ha traído muchísimos aprendizajes, desafíos, pero también muchos cambios”.

La profesional de recursos humanos señala por otro lado que en el marco del retorno al trabajo presencial “las grandes recomendaciones a los empleadores hoy en día están enfocadas en que las organizaciones se puedan adaptar a estas nuevas demandas de los trabajadores, que puedan privilegiar la flexibilidad, que haya una dotación importante y mucha disponibilidad de tecnología para poder facilitar el trabajo. A su vez, es importante también que la cultura empresarial esté centrada en las personas para poder atraer y retener el talento. También que sus estrategias se centren en plazos más cortos que los de antes. Hace un tiempo veíamos que las estrategias podían ser a seis u ocho años, y en cambio hoy día están focalizadas en dos a tres años, porque efectivamente el mundo está cambiando tan rápido que las estrategias no se pueden ir quedando atrás”.

Una visión similar tiene el profesional de la UNAB, quien señala que “desde el punto de vista de las empresas se debe asumir que los trabajadores que llegan ahora tampoco son los mismos que se fueron a la casa hace dos años. Son otras personas con otras necesidades y otros problemas. Tienen relaciones con su ambiente familiar y con su trabajo que no son las mismas. Son personas mucho más frágiles en términos de salud en comparación a antes de la pandemia, porque gran parte de la población ha tenido COVID-19 o ha sufrido algún problema de salud como consecuencia de la pandemia. Por otro lado, son personas que en los últimos dos años han pasado por una carga psicológica importante al tratar de ajustar su vida sin dejar de lado el trabajo, y ahora nuevamente tienen que desajustarse. Esto es parecido a un proceso de estrés post traumático”.

Por una presencialidad flexible

Pese a que las cifras revelan que el trabajo a distancia ha ido disminuyendo con el paso del tiempo a medida que va mejorando la situación sanitaria, tanto el profesional de la UNAB como la representante de HR Buró coinciden con que esta modalidad está lejos de desaparecer y que debería seguir siendo considerada como una buena alternativa por parte de los empleadores. Sin embargo, reconocen que idealmente se debe alcanzar cierto nivel de madurez laboral para poder teletrabajar de manera eficiente. “Creo que el teletrabajo llegó para quedarse. Hay algunas actividades que efectivamente funcionan mejor y que son más rentables financieramente para las empresas al evitarse el trabajo en las oficinas. Pero hay algunas actividades, sobre todo en el inicio del proceso de socialización laboral, que funcionan mejor en un espacio como una oficina. Al verse y conversar con las personas en vivo uno es capaz de identificar o de adquirir más información que la que uno solamente puede obtener a través de una pantalla o de un teléfono”, afirma Oyanedel.

El investigador de la UNAB complementa su punto asegurando que el trabajo a distancia “funciona muy bien cuando ya tienes la capacidad profesional suficiente para poder realizar tus labores tranquilo y cuando tus labores no requieran que estés en la oficina. Por ejemplo, cuando un equipo en su trabajo funciona de memoria, el teletrabajo es súper efectivo. Pero hay procesos de sociabilización y de incorporación a las organizaciones que a veces requieren presencialidad o reuniones recurrentes. Eso tiene que ver con el ciclo de formación del trabajador en la organización y también del tipo de trabajo que se realiza. Por ejemplo, si tienes atención a público por cierto que es más eficiente hacerlo en el espacio que está preparado para ello. También si hay algunos procedimientos específicos asociados al entorno laboral, la socialización laboral es súper útil”.

Para Jirón, el escenario ideal es ofrecer a las personas la posibilidad de alternar el trabajo a distancia con la presencia en la oficina, un modelo con el cual se pueden conseguir los beneficios de ambos formatos y mejorar la calidad de vida de los trabajadores. “Ya no sé si es tan deseado trabajar en un horario formal de oficina, desde las ocho de la mañana hasta las seis de la tarde de lunes a viernes, sin flexibilidad. Yo diría que se agradece mucho más tener jornadas más híbridas donde tú puedes organizar los días en que vas a ir a la oficina y te conectas con tu equipo, te organizas con tus pares, y los otros días los trabajas desde la casa”, revela la profesional de recursos humanos.

“Nosotros, que hemos visto como se ha ido dando este retorno a la presencialidad, hemos notado que las personas están muy contentas de volver a sus lugares de trabajo. Pero así también nos encontramos con trabajadores que, después de haber estado teletrabajando y ver que el sistema funciona, se han manifestado en contra de volver a trabajar de nuevo en una oficina con un ritmo cien por ciento presencial. Hoy día hay un desafío que no es menor y que tiene que ver con cómo humanizas el teletrabajo, que es tan virtual, considerando que las acciones más sociales de cercanía con los compañeros de trabajo y con las jefaturas sigue siendo algo central dentro del mundo laboral. Por eso yo creo que ha sido tan exitoso la modalidad híbrida, donde los trabajadores pueden disfrutar de los beneficios del teletrabajo, poder organizarse en su casa y tener tiempo para uno en el hogar, y por otro lado también trabajar presencialmente algunos días en la semana, donde te puedes conectar con tus compañeros y con tus equipos de trabajo”, indicó.

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