Teletrabajo y flexibilidad laboral




Teletrabajo y flexibilidad no son sinónimos y, sin embargo, tienden a confundirse. Especialmente porque durante la pandemia la tecnología fue clave para compatibilizar las actividades laborales, domésticas y las escolares en tiempos de cuarentena. Hacer esta distinción es fundamental, porque hoy el concepto de flexibilidad tiene mucho más que ver con las expectativas del balance entre el ámbito laboral y el personal, que con el lugar en el que se realiza el trabajo.

Conocer la experiencia internacional, especialmente de aquellos países que nos llevan ventaja en materia de equidad de género, permite transferir aprendizajes y buenas prácticas. Por ello, durante la pandemia y en conjunto con la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras, Eje&Con, realizamos un estudio para conocer las percepciones de empresas y ejecutivas chilenas y españolas a partir de la experiencia del teletrabajo, anticipando el impacto que esta modalidad podría tener en los esquemas futuros de flexibilidad.

A partir de esta investigación obtuvimos una primera mirada sobre los beneficios y brechas que empleadores y ejecutivas visibilizaron en este periodo respecto de la flexibilidad laboral (expresada en teletrabajo). Mientras por una parte hubo coincidencia en ambos grupos y en los dos países respecto a los positivos efectos de esta modalidad, especialmente en cuanto a conciliación y calidad de vida, para las ejecutivas fue evidente la necesidad de desarrollar políticas y modelos formales que regulen la jornada laboral. Los datos del estudio muestran que en ambos países, la experiencia de teletrabajar en pandemia se caracterizó por extensas e inarticuladas jornadas laborales, distribuidas en los espacios más propicios (la dinámica del “trabajar cuando puedes”). Pese a ello, el 76% de las chilenas y el 79% de las españolas, evaluaron su experiencia muy positivamente.

Así como tempranamente las empresas identificaron entre otros efectos positivos la disminución del ausentismo laboral, mayor productividad y reducciones en las estructuras de costos, también fue percibido el surgimiento de un nuevo estilo de liderazgo, basado en el conocimiento mutuo, la contención y la resiliencia, que impulsa la gestión por objetivos, con confianza mutua y responsabilidad hacia las tareas.

Junto con el retorno a las oficinas, comenzaron a activarse modalidades híbridas y totalmente remotas. Asimismo, la discusión sobre la extensión de la jornada laboral ha vuelto al debate. Todo esto hace prever que el avance hacia modelos de trabajo más flexibles continuará y para que esta transformación no implique la precarización laboral, ni jornadas sin límites, ni impacte en el desarrollo de carrera de quienes no optan por la presencialidad, será necesario que tanto las políticas públicas como las iniciativas organizacionales vayan de la mano, buscando que los modelos de flexibilidad sean una contribución a la conciliación y la calidad de vida de las personas, que abra oportunidades para ingresar y avanzar en el campo laboral para las mujeres y, finalmente, que contribuya a una economía sostenible.

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