A 15 años del Sistema de Alta Dirección Pública

No cabe duda que la Alta Dirección Pública se ha constituido en un verdadero aporte a la profesionalización del Estado. En efecto, hoy el mérito y la concursabilidad son valores destacables de nuestro sistema, generando impacto en la mejora de la gestión pública y en la calidad de los servicios que el Estado presta a la ciudadanía.

Desde su creación hace 15 años, el Sistema de Alta Dirección Pública ha sido validado por los más de 460 mil postulantes que han participado en los procesos de selección y por un creciente número de cargos incorporados al sistema.

De los casi 600 cargos elegidos por mérito en 2004, hoy llegamos a más de 5.000, incluyendo la educación municipal y otras instituciones públicas que utilizan este mecanismo para reclutar y seleccionar a sus altos directivos.

Ahora bien, el sistema no ha estado exento de problemas. Desde su implementación y sobre todo frente a los cambios de coalición gobernante, el marco regulatorio mostraba una serie de deficiencias, evidenciando la etapa incipiente en que nos encontrábamos y generando un clima de descrédito en el Estado.

Conscientes de lo anterior, se avanzó en una normativa orientada a aminorar el impacto de los cambios de gobierno e incrementar la credibilidad pública del sistema, mermada por la existencia de los cargos transitorios y provisionales.

A seis meses de instalado el actual gobierno, la rotación de altos directivos públicos se redujo significativamente. Mientras a igual fecha de 2014 las desvinculaciones de altos directivos alcanzaban el 49%, en 2018 la cifra se redujo a 24% a igual fecha. La mayor diferencia se observa en el segundo nivel jerárquico, donde el 2014 fueron desvinculados 274 directivos, versus 140 el 2018.

Con la nueva ley también incorporaron nuevos cargos al proceso de selección, lo que ha tenido una incidencia en el número de concursos, y eso ha significado hacer esfuerzos mayores en la gestión de los procesos con miras a dar respuesta oportuna al Estado.

Si bien la reforma de 2016 avanzó en la dirección correcta y hoy el sistema responde a la hora de dar garantías de funcionamiento al Estado frente a los cambios de gobierno, aún no podemos decir que hemos cumplido la misión, pues recién hemos transitado desde un sistema infantil a uno adolescente.

Debemos mejorar la gestión de personas en el Estado, ya que hasta ahora nos hemos enfocado en su selección y en algunos elementos de medición, pero falta hincarle el diente.

Los regímenes de contratación, los sistemas de remuneración y los de evaluación son elementos que tenemos que relevar si queremos avanzar en el necesario proceso de modernización del Estado.

Hoy existen al menos cinco regímenes de contratación en el Estado y deberíamos avanzar a tener uno solo. Los sistemas de remuneración son complejos y no siempre están asociados a premios por cumplimiento de metas sino que más bien a sanciones en caso de incumplimientos, lo que evidentemente incide en los procesos de evaluación.

En definitiva, si bien hay motivos para celebrar y estar orgullosos de lo avanzado, aún tenemos una enorme tarea pendiente en la modernización de la agenda de personas en el Estado.