Empresas amplían sus sistemas de evaluación del capital humano

Se acerca el fin de año y con él llega también el momento de iniciar un proceso habitual en muchas organizaciones: la evaluación de desempeño. Este instrumento de gestión se ha extendido en Chile, en la medida que el manejo del capital humano se ha ido sofisticando. Sin embargo, resulta ser un subsistema de un modelo que aborda esta problemática desde una perspectiva de más largo plazo, conocido como la administración del desempeño.

El espíritu que guía este procedimiento "es que la persona se vaya potenciando dentro de la organización. Si su evaluación es positiva, no tendrá necesariamente una recompensa monetaria, sino incentivos que pueden consistir en promociones y ascensos, lo que normalmente también va ligado a una mejor remuneración", explica José Luis Escobar, director de Profiles Chile.

La diferencia de enfoque con las evaluaciones de desempeño es que éstas ponen la mirada en el pasado, ponderando el desenvolvimiento de un empleado en el año fiscal sobre la base de una serie de objetivos duros establecidos para el período, como volúmenes de venta, plazos en el cumplimiento de metas y manejo de las relaciones interpersonales, por mencionar algunos ejemplos. La finalidad de todo esto es medir la contribución en la empresa de un profesional en forma individual, la de su área si hablamos de los jefes o la corporativa cuando se trata de los gerentes. ¿Quién evalúa? Por lo general, es el superior directo.

Sin embargo, "a nivel local se han estado imponiendo los procesos de 360 grados, con los cuales las personas son evaluadas por los subordinados, los pares y las jefaturas. Así se llega al feedback completo que permite alcanzar la nota final", puntualiza Carolina Turati, gerenta del área Human Capital de Ernst & Young.

Para tal efecto, las empresas chilenas están utilizando la metodología del balanced scorecard o echan mano a sistemas de evaluación específicamente diseñados con ese objeto, como el Checkpoint 360º, señala José Luis Escobar. Agrega que, de esta manera, se evita que un gerente, por ejemplo, sólo coloque buenas notas porque teme ser mal valorado si sus equipos no alcanzan los propósitos de la empresa, o tienda a evaluar negativamente si no quiere aparecer como un jefe muy blando.

Con el tiempo se han ido ampliando las técnicas que abordan el manejo del talento al interior de las compañías. La necesidad de atraer y retener a las personas de mejor cometido llevan a la aplicación de modelos novedosos en Chile. En ese sentido, Carolina Turati señala que "hay una tendencia chilena a incorporar las evaluaciones de competencias".

Con este sistema, las organizaciones abordan las habilidades que les resultan necesarias para el cumplimiento de diversos objetivos estratégicos que se plantean en el curso de cierto período. Por ende, si la estrategia cambia, las competencias requeridas también deberían variar.

Turati aclara que este esquema todavía no ha sido implementado por demasiadas empresas en el país. "Por lo general se están aplicando en multinacionales y multilatinas", dice. Una de ellas es la firma de origen canadiense Finning, cuyas oficinas corporativas para la región están en Chile. Su gerente de Compensaciones, Martín Perdomo, comenta que la compañía (representante de Caterpillar) hace años que aplica las evaluaciones de competencias y une sus resultados con los que obtiene a partir de evaluaciones de desempeño.

"En la empresa existe una serie de competencias corporativas que para todo el mundo son iguales, pero que están relacionadas con el nivel donde cada uno ejerce su labor. A la vez, las personas de ciertas áreas tienen que desarrollar determinadas competencias específicas que deben alcanzar los jefes con sus subordinados. También se usan las evalua- ciones en 360º, lo que nos sirve para observar dónde hay brechas en las competencias", expresa el ejecutivo.

VENTAJAS PARA LA ORGANIZACION
Son varias las ventajas de emplear estos sistemas de evaluación:

- La empresa sabe con qué recursos (habilidades) cuenta para cumplir la estrategia de negocios y si debe buscarlos afuera de la organización.
- Permiten ver si la gente amplía sus competencias en línea con las habilidades necesarias para el crecimiento futuro de la organización.
- Ayudan a establecer si hay déficit de conocimientos que la compañía deba salvar y con ello puede determinar en qué y cuánto tiene que gastar en capacitación.
- Proveen la información necesaria para implementar estrategias de desarrollo del talento y planes de sucesión. "Las evaluaciones de competencias, en el fondo, sirven para saber cómo se está hoy en cuanto a las habilidades de la gente, para así invertir lo necesario para el desarrollo futuro", sentencia Martín Perdomo.