Gobierno revisará ley de igualdad salarial ante escaso impacto

A cinco años de vigencia de la Ley 20.348, más conocida como de igualdad salarial, los resultados son deficitarios, pues no se cumplieron los objetivos comprometidos durante su tramitación.

De hecho, uno de ellos, que era acortar la brecha que existe entre las remuneraciones de hombres y mujeres, ha permanecido prácticamente intacto, de acuerdo con un informe realizado el año pasado sobre este tema por la Cámara de Diputados. Un estudio de Comunidad Mujer efectuado en 2013 muestra que la brecha salarial entre ambos sexos por hora llegaba en promedio  a 16% y se elevaba a 36% en el segmento de estudios universitarios completos.

El documento de los legisladores enumeró, además, cada una de las falencias que presenta la normativa, donde destacó el desconocimiento y la falta de incentivos, que la hacen letra muerta (ver tips).

Para hacer frente a las debilidades de la ley, a fines de junio, la ministra del Trabajo, Javiera Blanco, lideró la constitución de la mesa Mujer y Trabajo, en la que participan también representantes de la OIT; la Central Unitaria de Trabajadores (CUT); la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) y las carteras de Hacienda y Sernam, que abordarán esta materia.

"Se revisará la ley y se elaborarán propuestas de mejoras. Parte del análisis abordará lo que significa esta brecha en los ingresos y cómo finalmente repercute en la brecha en las pensiones", se dijo en la oportunidad.

En la cartera laboral aseguran que en función de las conclusiones a las que se llegue se evaluarán los pasos a seguir. "De todas formas está la convicción de que se debe implementar una buena estrategia comunicacional de la ley y su sentido, promoviendo el valor de la no discriminación en salarios por temas de género", acotan.

En esa línea, la ministra del Sernam, Claudia Pascual, recalca que desde la promulgación de la iniciativa, en el primer gobierno de Michelle Bachelet, no ha habido campañas informativas hacia trabajadores y trabajadoras, sindicatos, gremios, ni empresas. Tampoco se ha dotado a la Dirección del Trabajo de mayores competencias para su fiscalización y "esto ha implicado que muchas veces la ley no se aplica", precisa. Y detalla: "El grado de conocimiento por parte de los trabajadores y las trabajadoras de esta ley es bastante mínimo, es menor al 20%".

En lo que va del año, la Dirección del Trabajo (DT) ha recibido 12 denuncias por infracciones a esta normativa.

TAMBIÉN LA CONSTITUCIÓN

Pascual advierte que cuando se promulgó la iniciativa en 2009, se planteó a la Presidenta Bachelet que podría ser inconstitucional, y por lo mismo, se ha pedido a los ministros como desafío que en el marco de una nueva Constitución "se pueda resguardar esta igualdad de remuneración por igual función, por igual trabajo".

DEFICIENCIAS Y SOLUCIONES

Para el ex subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, la Ley 20.348 es deficiente, toda vez que señala que hombres y mujeres que realicen una misma función deberán ganar lo mismo, "pero acto seguido señala una serie de excepciones a la norma que la hacen impracticable (que tengan diferentes capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad), aspectos sumamente subjetivos".

Segundo, y más de fondo, continúa, la ley no ha funcionado porque "la inequidad salarial es más bien un tema cultural que un tema que se subsane por la vía puramente legal".

Frente al duro diagnóstico, en la cartera del Trabajo recogen varios puntos de la Cámara Baja que se podrían abordar, como evaluar el procedimiento de denuncia, garantizando la confidencialidad.  Así, se podría eliminar la obligatoriedad del reclamo previo al empleador como requisito de denuncia ante los tribunales laborales y consagrar de forma expresa y específica la confidencialidad de la denuncia ante la DT.

También se podría ampliar el espectro de empresas afectadas con la obligación del empleador de elaborar y mantener el registro de cargos y funciones, modificando el número de trabajadores de 200 a 50, y establecer la obligatoriedad del envío de cargos y funciones a la DT para poder fiscalizar de mejor manera.

Además, dicen en Trabajo, se podrían generar incentivos al compromiso de la igualdad de género.

Para Cristián Aguayo, experto laboral del Estudio Aguayo, Ecclefield & Martínez, el problema está en el procedimiento interno de reclamación que genera en sí resistencia e incomodidad, porque se genera una situación de tensión entre el acusador y el trabajador que supuestamente está o tiene una condición privilegiada a nivel remuneracional.

Además, es incómoda para la jefatura que debe hacerse cargo de implementar una investigación que permita concluir si existen los elementos que efectivamente den sustento a la reclamación. "También es importante reconocer que un reclamo de esta naturaleza, independientemente de si está correctamente fundado, genera o puede implicar secuelas sea porque no se planteó en un tono más informal o amistoso, o porque habiéndose planteado en esos términos se determinó que no era procedente cambiar el nivel remuneracional de la reclamante".