La rotación de personal es una realidad en cualquier empresa, pero puede generar estragos si los índices aumentan demasiado. Hasta antes de la actual desaceleración económica una de las principales inquietudes del mercado laboral chileno era la constante movilidad de profesionales, para lo cual las empresas ideaban diversas estrategias de retención.
El contexto hoy quizás no está para que asumir con facilidad el riesgo de cambiar de empleo, pero el tema sigue generando interés, sobre todo ahora que se observa un recambio generacional al interior de una fracción importante de compañías, con el arribo de la denominada Generación Y: aquellos profesionales nacidos entre 1982 y 1994, quienes -según algunos estudios- muestran un promedio de permanencia en sus empleos de sólo un año y medio.
Uno de los instrumentos que están aplicando los empleadores para minimizar la rotación es la encuesta o entrevista de salida. Lo habitual es que las personas sean entrevistadas en el proceso de postulación a un cargo, es decir, antes de ser contratadas. En cambio, la entrevista de salida laboral se aplica cuando el trabajador renuncia a su empresa y lo que persigue es indagar en profundidad sobre los motivos de su decisión. La idea es hacerlo, además, en un momento en que las personas son más honestas y entregan un feedback que puede ser útil.
"Uno de los problemas de las empresas es que sus trabajadores no comunican las fallas de la organización, lo que hace que persistan y se produzca falta de motivación y frustración. Lo bueno de las encuestas de salida es que algunos empleados pueden ser más sinceros al renunciar, porque ya no tienen un puesto de trabajo que cuidar, entregando información que puede aportar importantes beneficios para fomentar la estabilidad laboral", explica Loreto González, psicóloga laboral de la empresa de recursos humanos GrupoExpro.
Agrega que esta herramienta debiese ser aplicada por un sicólogo y de manera presencial, pero también hay gerentes generales que gustan de hacer la entrevista para tener una visión de primera mano respecto de las fallas que está teniendo la organización. Para el renunciado, en tanto, es una manera de colaborar para mejorar la situación de quien lo reemplazará y para muchos representa un desahogo. Según González, las personas usualmente son sinceras respecto del motivo de su salida, "aunque tienden a omitir si se van a una compañía de la competencia".
Instrumento fundamental
Las razones de las renuncias, especialmente si son reiterativas, debieran ser consideradas por las empresas para realizar enmiendas que mejoren la estructura organizacional en la perspectiva de detener la fuga de talentos y desarrollar capacidad de retención. Una de las compañías que utiliza las encuestas de salida y dice haber generado avances tras su aplicación, es DirecTV.
"Cada vez que nos enfrentamos a la renuncia de un colaborador aplicamos entrevistas de salida semi estructuradas para comprender de mejor forma las razones que lo llevaron a tomar esa decisión, aprovechando la oportunidad para identificar espacios de avance a nivel de políticas, clima y liderazgo", precisa Angélica Soto, gerenta de Desarrollo de Personas y Organización Senior de la empresa en Chile.
Con los antecedentes recogidos, asegura la ejecutiva, la firma, por ejemplo, ha mejorado sus procesos de inducción, ajustes de beneficios, programas de desarrollo e intervenciones de equipos para apoyar el clima del área. Agrega que cuando la renuncia ha sido muy temprana (es decir, el empleado llevaba poco tiempo en la compañía) la herramienta también ha permitido estudiar mejoras en los perfiles del cargo a nivel de habilidades y de conocimientos técnicos, con el fin de precisar las características de los futuros candidatos que cubran dichas posiciones.
"Otro ámbito de mejora tiene que ver con el asesoramiento o entrega de herramientas a los líderes de la empresa", añade Soto.
Ese tipo de casos muestra por qué para los expertos en gestión de capital humano las entrevistas de salida sean fundamentales. Dichas conversaciones coinciden, atacan una problemática central que enfrentan las corporaciones: la atracción de talento y su posterior retención.
Las empresas dedican mucho esfuerzo y recursos para contar con personal que profesionalmente se sitúe sobre el promedio y pueda competir de buena forma en su industria. Esto hace que evitar perderlos sea estratégico y, por tanto, cuando una persona renuncia es importante entender las razones para hacer los cambios necesarios y evitar la fuga de talento, plantean los expertos.
"Como asesora externa veo que las empresas gastan grandes recursos en programas para mejorar clima, en beneficios para su gente o en fiestas, coaching, etc.. Por otro lado, oigo que los profesionales que trabajan en esas mismas empresas se quejan de otros temas, incluso algunos relativamente fáciles de solucionar. Entonces, buscan alternativas en el mercado y finalmente se van. Si no se hacen buenas entrevistas de salida, muchas veces las empresas no se enteran del motivo", comenta Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de CF+ Partners.
¿Qué suelen mostrar las encuestas o entrevistas de salida? Los expertos señalan que las motivaciones recurrentes se relacionan con la edad y el poco valor que especialmente los jóvenes asignan a su labor. También la sensación de sentirse estancados, sin posibilidad de crecimiento profesional, o que buscan más empatía con sus jefaturas. Algunos esperan encontrar horarios más cómodos y flexibles y, por cierto, muchos renuncian, porque quieren una mayor renta.