UN cambio de mentalidad donde predomine una cultura inclusiva, es el principal desafío para las áreas de recursos humanos (RRHH) de las organizaciones. Esto, para cumplir con la normativa de la Ley de Inclusión Laboral. "Tienen el desafío de velar por la nueva ley por medio de una cultura, políticas y valores corporativos que guíen y establezcan marcos de acción para todos los procesos internos que vayan en esa dirección", dice Natalia Zúñiga, directora de Randstat y encargada del proyecto de inclusión.
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Para lograr este objetivo se requieren algunas acciones. "Es necesario invertir en recursos humanos, research, adecuación de políticas, capacitación y mucha comunicación para derribar mitos y eliminar barreras; y así desarrollar un modelo inclusivo basado en el respeto", asegura Zúñiga.
Además, en la industria aseguran que es fundamental establecer políticas de capacitación. "Esto se refiere a sensibilizar al resto de los colaboradores en materia de trato, lenguaje y ejecutar procesos de reclutamiento realmente inclusivos, que no se produzcan solamente con la intención de cumplir con la cuota exigida por la ley. También es relevante hacer un seguimiento de los cambios en materia de infraestructura que sean necesarios realizar en el espacio de trabajo", señala Néstor Milano, director ejecutivo de Laborum.com.
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Según los expertos, todo esto permitirá avanzar en la cultura del campo laboral. "Si bien la ley viene a acelerar un cambio, también permitirá que Chile se transforme en una nación más desarrollada, abierta, empática y con menos diferencias sociales", asegura Zúñiga.
Consejos.
Debido a la nueva Ley de Inclusión Laboral, muchas cosas cambiarán en el mercado laboral. Por lo mismo, las áreas de RRHH deberán actualizar sus métodos de selección.
De este modo, se recomienda que al momento de publicar una oferta se especifique si se trata de un cupo "inclusivo" y agregar información respecto a certificaciones del tipo "Sello Inclusivo". Este último, es el reconocimiento que entrega Senadis para destacar proyectos e iniciativas que buscan integrar a Personas en Situación de Discapacidad (PeSD).
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"Muchas empresas se asesoran con fundaciones y organizaciones que entregan información sobre cómo llevar a cabo este proceso", dice Milano.
Además, resulta fundamental preparar a los reclutadores para que ocupen un lenguaje adecuado, conozcan los tipos de discapacidad, sus características, y que sean capaces de reconocer el aporte que los postulantes puedan realizar a la compañía.
"En la entrevista personal, se debe ocupar un lenguaje adecuado que no se preste a malas interpretaciones o situaciones de discriminación, en lo posible obviar la discapacidad y mencionarla sólo en el caso de que sea estrictamente necesario y referente al cargo que se ofrece", manifiesta Milano.
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Desde el punto de vista de los demás miembros de las organizaciones, sería fundamental realizar procesos de capacitación e integración. "Si la empresa ha decidido optar por promocionar la inclusión de PeSD, es importante que todo el personal se encuentre alineado en impulsar la diversidad cultural, no sólo quienes realizan el proceso de selección", apunta Zúñiga.
Así, se pueden generar charlas informativas para generar conciencia sobre la importancia de generar un trato igualitario. "También llevar a cabo capacitaciones que den cuenta sobre el uso correcto del lenguaje, cómo manejar las entrevistas laborales y cuál es la sociabilización que deben establecer sus compañeros de trabajo", asegura Zúñiga.
También sería importante generar alianzas con otros actores. "Es importante concretar convenios con empresas que realicen procesos de intermediación laboral, las cuales brindan asesoría y acompañamiento continuo en el proceso de inclusión", dice Zúñiga.
La adaptación
Las empresas ya están trabajando en estas estrategias, de manera de estar a tono con los requerimientos de la nueva Ley de Inclusión Laboral. "Ellos están adaptando sus procesos de selección para dar cabida a las personas con algún tipo de discapacidad, incorporando modificaciones a los mecanismos de evaluación para las nuevas necesidades", asegura Milano.
Según el ejecutivo de Laborum.com, las organizaciones han adoptado un rol proactivo, de manera de anticiparse a los desafíos planteados por la normativa. "Aquellas compañías en las que se plantean dudas, están recurriendo a asesoramientos con instituciones especializadas para implementar de la mejor manera la nueva ley", agregó Milano.