Cómo salir del laberinto de la Reforma Laboral

La Reforma Laboral comenzó a regir el pasado 1 de abril y las empresas todavía están tomándole el pulso a su implementación. Entre sus principales aspectos, entrega una serie de nuevas reglas que deben considerar las compañías a la hora de negociar colectivamente con sus trabajadores. O más bien, un nuevo orden que, de no tenerlo meridianamente claro y con una estrategia sólida para enfrentarlo, puede causar más de algún dolor de cabeza.

Asuntos como el reemplazo en huelga y el piso mínimo de la negociación, son algunos de los aspectos claves que deben tener en claro las 1.489 empresas que negociarán colectivamente este 2017, según las cifras que ha entregado la Dirección del Trabajo.

Por lo mismo, una buena recomendación es mirar detenidamente la experiencia de la minera La Escondida, cuya huelga (de 43 días) si bien comenzó antes de la implementación de la Reforma Laboral, es evidente que el conflicto se transformó en la primera prueba de fuego para la ley, ya que tanto la empresa como el sindicato actuaron como si la legislación estuviera vigente, lo que propició que las posturas se alejaran y no se pudiera llegar a un acuerdo, tras acogerse al artículo 369 del Código del Trabajo.

En particular, los efectos del denominado "piso mínimo de la negociación" impidieron flexibilizar las propuestas, en especial por parte de la minera, ya que la nueva ley establece que en los futuros procesos de este tipo, siempre se debe mejorar la propuesta anterior y por lo tanto, había que ser sumamente cautos con lo ofrecido, al dejar de existir la posibilidad de adecuarse a los cambios económicos o financieros que pudiera sufrir el sector en los próximos años.

Asimismo, el hecho que se prohíba el reemplazo en la huelga en la nueva normativa, puede presionar a los trabajadores a tomar medidas de violencia, sobre todo si alguna empresa quiere hacer valer las prerrogativas establecidas en el Código del Trabajo, en cuanto a solicitar, por ejemplo, a los proveedores de servicios o contratistas que cumplan con sus contratos comerciales, tal como ocurrió en La Escondida.

En este sentido, la prohibición del reemplazo en huelga puede provocar un escenario catastrófico especialmente para las micro y pequeñas empresas, las que probablemente no podrán soportar los nocivos efectos de parar la producción ni durante un par de días, ni cumplir con las obligaciones pactadas con sus clientes.

Por lo tanto, es imprescindible que las empresas sepan utilizar bien el pequeño espacio que ofrece la ley, relativo a las "adecuaciones necesarias", para que los trabajadores que no están involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones pactadas en su contrato, sin que eso sea interpretado como un reemplazo ilegal de trabajadores en huelga.

Una recomendación en esta línea, es que las compañías formalicen contractualmente la polifuncionalidad de sus trabajadores, es decir, el establecimiento de una o más funciones complementarias o alternativas, que permitan tener flexibilidad al momento de interpretar si la ejecución de una determinada labora de un trabajador no involucrado en la huelga, puede o no constituir un reemplazo ilegal.