Los detalles y alcances de la nueva Ley N° 21.015
La Ley de Inclusión Laboral establece la reserva de una cuota mínima de un 1% de empleos para personas en situación de discapacidad en empresas públicas y privadas con 100 o más trabajadores, quienes deben tener pensión de invalidez o estar inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad. Entrará en vigencia en abril y pretende crear un cambio cultural de la no discriminación, equidad y protección social.
La obligación de "comunicar" es clave para cumplir la ley
En el sector privado la fiscalización queda a cargo de la Dirección del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de los contratos de trabajo celebrados por las empresas con las personas con en Situación de Discapacidad (PeSD) o pensionados por invalidez.
El empleador o empleadora deberá registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo los contratos celebrados con las PeSD o asignataria de pensión de invalidez, dentro de los 15 días hábiles siguientes a su firma, así como sus modificaciones y el término.
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Del mismo modo, deben informar las razones por las que, eventualmente, no puedan cumplir total o parcialmente con el porcentaje que señala la ley.
Cambio empresarial: la aplicación en el sector privado
Las empresas de 100 o más trabajadores tienen la obligación de contratar o mantener contratadas a personas con discapacidad, o que sean asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional (al menos 1% del total de trabajadores y será calculado como el promedio de los últimos 12 meses).
Para que la contratación tenga validez, las PeSD deberán contar con la certificación correspondiente (Registro Nacional de la Discapacidad).
La empresas que resulten obligadas deberán enviar una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo (DT) - con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social de Ministerio de Desarrollo Social, a Senadis y al SII durante el mes de enero de cada año, la que tendrá una vigencia de 12 meses, donde informen el número total de trabajadores y el número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deban ser contratadas
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Evitar la discriminación y asegurar el salario mínimo
La Ley N° 21.015 de Inclusión Laboral tiene la potencialidad de mejorar la experiencia y acceso al mundo del trabajo de las PeSD a través del alza de los salarios. Según datos del gobierno, existen 120.986 PeSD leve a moderada y 32.387 severa que trabajan en jornada laboral completa y perciben ingresos menores al salario mínimo. Estas personas serían potenciales beneficiarios de la nueva ley.
Además, la Ley de Inclusión Laboral prohibe todo acto de discriminación arbitrario. Un 24% de las PeSD se ha sentido discriminado en algún grado en el último año. Además, un 8,7% dice sentirse discriminado debido a su condición de salud o por tener alguna discapacidad.
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Además, se insta a profundizar y mejorar los programas enfocados a las educación escolar y superior, asegurando no sólo el ingreso de las PeSD, sino que su continuación y término.
Cumplimiento alternativo: la otra opción de las empresas
El nuevo marco legislativo establece un plan B o "cumplimiento alternativo". Es decir aquellas empresas que no pudieren cumplir con la cuota, deberán dar cumplimiento subsidiario. Es decir, podrá contratar servicios de empresas que a su vez sí tengan trabajadores en situación de discapacidad o hacer donaciones de acuerdo a la Ley N°19.885 (Ley de Donaciones) cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de personas con discapacidad.
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Quienes quieran optar por este camino deben demostrar razones fundadas. Por ejemplo, cuando, por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
b Falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando el empleador haya publicado sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo, o por cualquier otro medio y no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido.
Los próximos pasos para la puesta en marcha de la Ley de Inclusión Laboral
El 1 de abril de 2018 comienza a regir la legislación. Sin embargo, las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores. Sin embargo, contarán con un año para su implementación
El ministerio del Trabajo y Previsión Social y de Desarrollo Social deberán evaluar años la implementación de la ley, además de hacer un balance acerca de la cuota de 1%. "Independiente de lo que exige la ley, algo importante tiene relación de cómo las empresas van a modificar sus propios reglamentos internos para adaptarse a las nuevas obligaciones", comenta Rodrigo Azocar, profesor de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica. Añade que ha recibido diferentes inquietudes desde las organizaciones de la sociedad civil y empresas, respecto a cómo se van a generar los apoyos necesarios para brindar condiciones de igualdad y desarrollar procesos de inclusión laboral sostenibles.
Administración pública: la importancia de predicar con el ejemplo
Los organismos de la Administración del Estado también son sujetos de esta normativa. Sin embargo, en el caso de las Fuerzas Armadas y de Orden o Seguridad Pública y Gendarmería de Chile, la obligación de 1% se considerará sólo respecto a la dotación de personal civil.
Al igual que en el mundo privado, está la posibilidad de excusar la contratación.
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