Ejecutivos sub 35 arremeten en las empresas chilenas

La gran cantidad de empresas dedicadas principalmente al rubro tecnológico ha terminado generando, entre otras cosas, que muchos ejecutivos jóvenes alcancen posiciones de relevancia muy temprano en sus carreras. Hay quienes afirman, incluso, que actualmente en Chile se vive un boom de empresas exitosas gestionadas por profesionales de menos de 35 años, quienes suelen estar dispuestos a romper cánones y arriesgarse a hacer cosas distintas.

Además de ser una tendencia, lo anterior también implica que nuevos estilos de trabajo empiezan a popularizarse en el mercado laboral, como, por ejemplo, la creatividad y el trabajo personalizado.

"Efectivamente, en la actualidad las empresas privilegian contratar ejecutivos sub 35 para gran parte de su plana ejecutiva, por una serie de factores que potencian a las industrias. En los últimos 10 años, a nivel mundial cambió la visión de hacer empresa, algo que estos profesionales tienen mucho más adherido a su forma de pensar y vivir, permitiéndoles dirigir de mejor manera proyectos y equipos", afirma Cristóbal Forno, gerente general de ForexChile. En la entidad, más del 95% de los gerentes pertenecen a dicho segmento etario.

Agrega que es una gran ventaja contar con gerentes liderando equipos de trabajadores de su misma edad, porque los pueden entender y guiar mejor que sus pares de mayor edad. También sería una ventaja el hecho de que las necesidades de los profesionales sub 35 son menores que las que tienen quienes son de más edad.

Sin embargo, los ejecutivos más jóvenes no son inmunes a los ciclos económicos. Verónica Arancibia, socia de la firma de búsqueda de candidatos FocusAdvisor, plantea que durante el último año el mercado chileno dejó de buscar ejecutivos top sub 35 para darles grandes responsabilidades. "Por la desaceleración que estamos viviendo, se tiende a buscar más la experiencia que sólo las ganas e infinita energía. Hoy se volvió a valorar al ejecutivo con más años, porque podrá ser menos tecnologizado y estar menos a la vanguardia, pero tendrá más cabeza fría para tomar decisiones y podrá basarlas en crisis pasadas", explica.

El factor internet

Es un hecho la presencia creciente de personas que alcanzan cargos de alta responsabilidad, lo que debe atribuirse a los cambios que se generaron a partir del desarrollo de internet, fenómeno que obligó al mundo empresarial a trasladar sus modelos de negocios a esta nueva realidad online. Un ejemplo es la presencia del retail en el canal e-commerce o la adaptación de las empresas de servicios financieros a la atención en línea de clientes.

"Lo que profundizó aún más el cambio fueron las redes sociales", acota el gerente general de la firma asesora de pequeñas y medianas empresas City Global, Marcos Rivas. "Compañías como Facebook, Google, Twitter, Linkedln o Instagram cambiaron la manera en que las empresas se relacionan con los clientes (…), y esto ha obligado a las corporaciones a cambiar sus estructuras organizacionales y reclutar talento joven que no sólo es nativo digital, sino que también ha obligado a mejorar la oferta laboral que la compañía le realiza", sostiene el ejecutivo.

Un factor adicional es que las nuevas generaciones no necesariamente están interesadas en trabajar en organizaciones tradicionales. Su apuesta apunta crecientemente a formar parte de compañías que ofrezcan mayores desafíos profesionales y eso lo encuentran, en mayor medida, en firmas también jóvenes.

Las empresas que los contratan, en tanto, consiguen en los profesionales sub 35 una adhesión a la nueva cultura de hacer empresas y más empatía con los nuevos requisitos, necesidades y exigencias que plantean los clientes, coinciden los expertos.

Además, precisan que al formarse equipos de personas cercanas generacionalmente se comparten códigos y lenguajes que los llevan a moverse más rápido y de forma interconectada, con una preocupación constante por las vanguardias, por consumir contenidos y por aportar ideas innovadoras.

El desafío de retenerlos

En opinión de Arancibia, las desventajas de los ejecutivos jóvenes se asocian a la menor experiencia, "que les puede llevar a tomar riesgos que un gerente con más años en el cuerpo sopesaría mejor". Además, añade, son profesionales más ambiciosos, que se aburren más rápido y "a los que hay que darles constantemente nuevos desafíos o los pierdes".

Esa mayor propensión a la rotación laboral, aunque es una realidad, no implica que sean menos fieles a sus empleadores, sino que son más exigentes, apunta Forno. "Los ejecutivos sub 35, al tener la posibilidad de hacerlo bien en un puesto de alta responsabilidad, es lógico que tengan muchas más opciones de empleabilidad. El desafío de las empresas es retenerlos y eso no es una desventaja. Si tienes buenos planes de compensación, buen clima laboral, buen equipo, un buen proyecto, además de trabajos flexibles, es una desventaja que conviertes en ventaja, pues el talento joven empieza a preferir y buscar tu empresa", dice.

Dadas las características de los sub 35, los expertos sostienen que si una compañía quiere generar fidelidad, primero debe entender que son profesionales que no desean ser tratados como empleados, sino como colaboradores y que los involucren de manera permanente en los desafíos de la empresa.

"Es clave que las firmas entiendan los driver de motivación de esa generación: no buscan empleos, sino desafíos; no les interesa cumplir horarios, sino metas; valoran mucho el clima organizacional, la flexibilidad e infraestructura acorde al tipo de empresa. Y lo más relevante, creen que el dinero no lo es todo", concluye Rivas.