El costo de no contar con un modelo de reclutamiento y selección de personal

Para las empresas, seleccionar y reclutar al personal que necesitan en todos los niveles debiese ser una tarea lo más cercana posible a una ciencia exacta. Así, aseguran los expertos, se evitarían problemas generados por contar con empleados que no calzan con el perfil requerido, que no tienen la calidad técnica y profesional que la organización requiere, y el costo económico que implica una alta rotación. Sin embargo, persiste un espacio, principalmente en empresas de tamaño mediano y familiares, donde este proceso todavía no constituye un proceso estructurado.

En casos como los mencionados, la búsqueda y selección de personal a menudo queda directamente en manos de la gerencia que necesita contratar y no en la de recursos humanos, donde -se supone- son especialistas en la materia.

Los expertos agregan que en otras ocasiones se cubren las vacantes en base a personas referidas y no al análisis del mercado objetivo en el cual se pueden obtener potenciales candidatos aptos para la posición buscada. Pero, además, no cuentan con un proceso de evaluación con métodos más sofisticados que un análisis psicolaboral y eso es así en el mejor de los casos.

"El proceso de reclutamiento y selección se lleva a cabo bajo la habilidad y experiencia de las personas que lo realizan y no por un procedimiento establecido como fijo. Generalmente, se realizan búsquedas apoyadas en buscadores web y/o por bases de datos internas o externas. En otras ocasiones, se externaliza el servicio a empresas especializadas", explica Ximena Terrazas, socia directora de Alta Conexión Consultores.

Desde esa perspectiva, contar con un modelo establecido de selección de personal puede convertirse en un gran paso adelante, pues ayuda a atraer el talento necesario para responder en forma eficiente a las necesidades de crecimiento a corto y largo plazo de la empresa.

A la vanguardia

Según Terrazas, no tener un modelo de reclutamiento significa que en la empresa no existen políticas de selección y tampoco una estandarización de las etapas propias de estos procesos, de manera que la medición, evaluación y seguimiento de los mismos se torna difícil. "Esto lleva a que muchas veces no exista una percepción positiva de que los cargos los asuman quienes lo merecen y que las empresas de gran tamaño que no posean un modelo no serán capaces de responder a las necesidades de personal en lo inmediato y menos en el largo plazo", agrega.

Otra es la situación de las multinacionales que operan en Chile, que llevan la vanguardia en estos temas con mecanismos claramente estructurados. "Traen la experiencia de los mercados desarrollados, donde existe mayor equidad de género y profesional", dice Verónica Arancibia, socia de Focus Advisor.

Añade que en esas compañías los procesos son más transparentes y tienen exigencias de un cumplimiento legal mucho más fuerte que en Chile. "Otra arista fundamental es que están alineadas con el desarrollo de carrera de sus profesionales y las necesidades estratégicas de la empresa", agrega.

Existen casos de firmas de origen local que han replicado bien esta tendencia. Pero los expertos advierten que todas las empresas, independientemente de su tamaño, debieran profesionalizar su reclutamiento y selección de personal, convirtiéndolo en un proceso ordenado, sistematizado y con flujos de información claros y reconocidos por todos los clientes internos de la organización. "También deben contar con indicadores de gestión claros, que permitan la medición del área", precisa Arancibia.

Ventajas de estandarizar

"Que las empresas tengan o no modelos de selección depende del nivel de madurez que tenga la compañía y de la importancia que les atribuyan a los recursos humanos", señala Francisca Parot, gerenta de Búsqueda de SommerGroup.

Las organizaciones que en Chile han pasado de la administración de personal a la gestión de capital humano (es decir, las que han incorporado modelos de competencias, así como una estandarización de procesos) lograron dar coherencia y cohesión a los subsistemas de reclutamiento y selección, capacitación y evaluación de desempeño, entre otros, facilitando un lenguaje común. De esa forma, cumplen el objetivo de seleccionar a la persona más idónea para el cargo.

Además, se han ido desarrollando prácticas más complejas en la selección, como la inducción y onboarding (adaptación al cargo y cultura), el mapeo de cargos críticos, identificación de talentos de alto potencial, procesos de movilidad interna, compensaciones y retención.

¿Sus beneficios? "La estandarización de los procesos genera no sólo eficiencias en el procedimiento de selección, sino también en la percepción al interior de la empresa de que es un proceso justo y meritorio. Por otra parte, se logra atraer, seleccionar, incorporar y retener a personas que calzan con lo que la empresa necesita para alcanzar resultados hoy y ser sustentables en el largo plazo, y logran validarse en su cargo, ajustarse a la cultura y desarrollarse dentro de la organización, lo que impacta positivamente en su calidad de vida", asegura Loreto Salvatierra, gerenta de Calidad de SommerGroup.