El desafío de los profesionales que renuncian cada dos años

Es comentario obligado hoy, cuando la rotación laboral es muy alta, recordar aquellos tiempos cuando la gente aspiraba a trabajar la vida entera en una misma empresa. Un modelo que en Chile tuvo sus máximos exponentes en la existencia de medallas por los 10, 20 o hasta 30 años de labores en un mismo lugar, o como en Japón, donde los jóvenes entraban como operarios a alguna fábrica y salían de éstas siendo ancianos. Pero esa realidad ya no sólo está pasada de moda, sino que se ha visto sobrepasada por otras tendencias.

Una de estas nuevas realidades el llamado fenómeno de los job hoppers. A modo de definición, el término designa a alguien que pasa de una posición a otra sin mediar rangos razonables de tiempo entre cambio y cambio, en lugar de quedarse en cualquier trabajo u organización con una mirada de largo plazo y anhelos de desarrollo profesional. Aunque actualmente la mayoría de las personas renuncia con mayor frecuencia que en el pasado, los job hoppers lo hacen aún con más frecuencia, mostrando un patrón en que por propia voluntad se mueven de un empleo a otro cada año o duran como máximo dos. Jamás se van por el cierre de un ciclo o por un despido.

Un estudio global realizado por la consultora Robert Half, donde se consultó la opinión de más de 1.100 presidentes o gerentes de finanzas de cinco continentes sobre variados temas -incluyendo a 100 empresas chilenas- abordó esta problemática, constatando que aquí se considera job hopper al individuo que en 10 años se ha cambiado cinco veces de trabajo.

Esto llevó a preguntar si un job hopper es descartado de los procesos de selección de las empresas. En más de la mitad de los casos, la respuesta fue que sí. Por lo tanto, si un CV revela que el candidato muestra esta inclinación, en el fondo "mancha" sus antecedentes laborales, cuestión que corrobora Karina Pérez, associate director de Robert Half en Chile: "Cuando hay una tendencia a cambiarse en forma reiterada de trabajo, efectivamente puede jugar en contra, pues siempre las organizaciones saben que el tiempo de ajuste de un nuevo profesional toma un buen lapso y recién después de esto se puede agregar más valor en el puesto de trabajo. Si alguien se cambia constantemente no sale del tiempo de aprendizaje para dar mejores resultados. Además, esto suele dar cuenta del compromiso y la capacidad de la persona con los proyectos que comienza", dice la ejecutiva.

Hay quienes tratan de ocultar sus constantes movimientos laborales con subterfugios como agrupar trabajos en su CV argumentando que fueron reemplazos. También omiten cargos y alargan los períodos durante los cuales se desempeñaron en un puesto. A menudo es un esfuerzo en vano, ya que un ojo entrenado detecta lagunas laborales o fechas de ingreso y egreso, y si esos primeros filtros fallan, una segunda instancia, que es la entrevista personal y el chequeo de referencias con jefaturas de trabajos anteriores, los detectan. "En las entrevistas, los job hoppers generalmente no logran explicar sus salidas laborales con coherencia, porque no son entendibles bajo parámetros normales, sólo por subjetividades. Tendrán dificultades para explicar sus éxitos laborales, tendrán historias de malas jefaturas, malos compañeros y en muchos casos malas experiencias personales en general, pero sin poder explicar algo que realmente haga sentido al interlocutor", señala Ximena Terrazas, gerenta de Hunting Profesionales en Fuchs Consultores.

Problemas de personalidad

Uno de los factores que pueden desencadenar una alta rotación es que los postulantes busquen desafíos profesionales sólo por un aumento de renta, sin tomar en cuenta factores como el clima laboral, beneficios y posibilidades de desarrollo. También es una cuestión de personalidad y generacional.

Constanza Pooley, gerenta de Selección de Global Jobs, estima que este tipo de candidatos tienen un perfil caracterizado por estar siempre buscando algo nuevo, sin lograr madurar las posiciones y desafíos que se les ofrecen, condiciones necesarias para cerrar adecuadamente los ciclos laborales. "Lo anterior es una característica muy propia de la generación de jóvenes profesionales de hoy, y son un gran desafío para las áreas de recursos humanos de las empresas y las consultoras de headhunting", agrega.

Terrazas, en tanto, acota que en estos casos la inestabilidad laboral suele estar ligada a factores intrínsecos de una persona. "Usualmente, son inestables emocionalmente, no tienen claro lo que quieren y, por lo mismo, no se sienten satisfechos con lo que el cargo ocupado les ofrece. Nunca sienten que es el trabajo adecuado para ellos, por lo mismo no se comprometen y se desencantan fácilmente", señala.

Cualquiera sea la razón, para las empresas que deben enfrentarse a job hoppers el tema implica una importante pérdida de recursos y tiempo invertidos en el proceso de reclutamiento, inducción, capacitación y formación de equipos, que no alcanza a dar los frutos esperados si el candidato se va antes de alcanzar a consolidarse en su cargo.

Por eso, los empleadores los evitan y quienes muestran este perfil progresivamente empiezan a ser rechazados.

"Lógicamente, pierden oportunidades. Al ser evaluados y no tener una justificación para cada cambio laboral pasan a ser considerados profesionales poco comprometidos, por lo cual terminan siendo postulantes poco atractivos", expresa Constanza Pooley.

La recomendación es que si alguien logra visualizar que su comportamiento se está pareciendo al de un job hopper, debe replantearse sus intereses laborales y hacer todo lo posible para asegurarse de que su próximo paso profesional no lo lleve por el mismo camino. En caso contrario, estará en un perpetuo estado de transición, siempre será el nuevo en estado de adaptación y su carrera no avanzará. Incluso, puede retroceder.