El outplacement deja de ser una exclusividad y se masifica en Chile

El outplacement, o programas de apoyo a personas que han sido desvinculadas de una organización, ganó mucho terreno en las últimas décadas, en particular al interior de empresas con un fuerte desarrollo de su área de recursos humanos. Por años, esta fórmula operó para la alta dirección de las compañías casi en forma exclusiva. Sin embargo, la reciente crisis económica mundial, que partió con el derrumbe de Lehman Brothers en Estados Unidos en septiembre de 2008, se encargó de derrumbar ese mito.

En la actualidad los programas de outplacement están dirigidos a todos los niveles dentro de las organizaciones, desde los gerentes de primera línea, a mandos medios, administrativos e, incluso, operarios. O sea, de capitán a paje. Tanto así que han aparecido consultoras en el rubro cuyo público objetivo no está en la punta de la pirámide.

"En un principio la tendencia natural era que estos beneficios de empleabilidad se ofrecieran a gerentes de primera línea. No obstante, algunos eventos, como las reestructuraciones, implicaron empezar a entregar estos beneficios a niveles más intermedios", explica Alejandro Muci, gerente de MandoMedio Outplacement, consultora que desde el año pasado profundiza en este nicho, como su mismo nombre lo indica.

Las fusiones y adquisiciones de empresas han propiciado históricamente la oferta de planes de recolocación. Pero la crisis fue el terreno más fértil para acercarlos a las bases por el gran aumento de los despidos que gatilló la menor actividad económica. En la industria del outplacement señalan que hace ya algunos años comenzaron a notarse ciertos cambios en la percepción de las consultoras y las organizaciones respecto de estos programas.

"Aunque tardó un poco en asentarse la tendencia, en la actualidad tenemos un dinamismo sin precedentes. Por un lado, hay empresas que están abiertas a entender el proceso de desvinculación asistida en todas las esferas de la organización. Por otra parte, tenemos consultoras que disponen de programas más flexibles. El tercer componente es que el empleado valora hoy el producto como una oportunidad en su vida laboral", según Andrea Rojas, directora de Proyectos de P. Walter Focus.

Enfoque distinto

El servicio es el mismo que el entregado a los altos ejecutivos, pero con enfoques diferentes, menos personalizado y, por supuesto, con otro costo final. Si para uno es exclusivo, con estacionamiento asegurado, una secretaria a su disposición y con talleres que se desarrollan con no más de dos o tres acompañantes en oficinas a puertas cerradas, al resto se le entregan contenidos muy similares, aunque en salas compartidas.

"En las primeras sesiones se analizan las expectativas de las personas (de renta, por ejemplo), se levanta información acerca de esa persona y, según el feedback que haya, se desarrolla un programa que puede mejorar su capacidad de adaptación, su liderazgo y cosas concretas, como la mejor manera de hacer el currículum y enfrentar las entrevistas de trabajo", afirma Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección. Para las compañías, el retorno de esta inversión que apoya a sus mandos medios es más bien de tipo social, aunque ayuda, asimismo, a mantener una buena imagen corporativa.

"Es una forma de devolverle la mano a gente que lleva muchos años en la empresa", puntualiza Pablo Massú, gerente Comercial de la consultora BVM. En ese sentido, el outplacement no es un beneficio que se ofrezca a cualquier persona, sino a quienes "han sido fieles con la compañía", añade el experto. Los expertos sentencian, además, que con este beneficio las compañías comunican que cuentan con una política de recursos humanos seria.