Expertos debaten validez de los tests proyectivos en selección de personal

En la mayoría de los procesos de selección de personal desarrollados en las empresas en Chile, los tests sicológicos son un hecho de la causa. Pese a la habitualidad de su uso, sin embargo, se está debatiendo en forma creciente su validez a la hora de elegir un candidato para un puesto en una empresa. ¿Razones? Entre otras, que "no existen estudios que demuestren su validez predictiva en cuanto al ámbito laboral", afirma Macarena Rivas, gerenta de Calidad y Gestión Organizacional de Focus Search.

De acuerdo a encuestas realizadas por universidades locales entre encargados de recursos humanos de algunas compañías, en Chile los estudios más utilizados para la selección de personal siguen siendo los que tienen un carácter sicológico: el de Zulliger, el de Lüscher, el de Rorschach y los tests grafológicos, entre otros.

Chile, en la práctica, está en la dirección opuesta a la adoptada por Europa o Estados Unidos, donde hace tiempo que los llamados test proyectivos (el de Rorschach, entre ellos) fueron excluidos de las búsquedas de talento. En Estados Unidos se llegó al punto de prohibirlos, porque se los considera discriminatorios para las personas.

¿Por qué? Porque se trata de estudios clínicos, no de competencias. Proporcionan información que, en definitiva, se relaciona con la intimidad de la gente, sumamente personal, que no está necesariamente relacionada con las habilidades requeridas para desempeñarse en un cargo.

Rivas señala que el debate es acerca de si los procesos de búsqueda y selección de personal deben descartar sicopatologías o ayudar a encontrar a la persona más adecuada para un cargo. La respuesta parece obvia, pero no es tan así. La profesional cuenta que "muchas empresas piden los tests, porque hay un gran porcentaje de licencias por estrés que les generan, a la larga, un costo grande. Pero el estrés es reactivo y estos tests lo que miden son características de la personalidad".

De todos modos es un debate que se está instalando en Chile. José Luis Barroilhet, socio de Spencer Stuart es drástico: "Son incompletos, se quedan con una visión corta, por eso ninguno de los grandes head hunters los usa, a menos que el cliente lo pida", relata.

Es más, él y otros consultores creen que los tests sicológicos no son apropiados para gerentes de primera línea, porque lo que se busca de ellos no siempre es valorado positivamente en estas mediciones, como los rasgos individualistas. Y no obstante, las competencias de los potenciales candidatos muchas veces los han llevado a ser parte de la elite gerencial y directiva.

Alan MacDonald, socio de CTPartners Chile, acota que entre los cargos ejecutivos, en general, se utilizan muy poco las aplicaciones de tests predictivos. "Los cargos de alto nivel empresarial, como directores, gerentes generales y gerentes de grandes compañías, son posiciones orientadas a personas que tienen una experiencia, una trayectoria y un currículum que son fácilmente comprobables", afirma.

A ese nivel, añade, el perfil y las habilidades más blandas son exploradas en una extensa entrevista personal y siempre se consultan las referencias de los ejecutivos en 360 grados; es decir, por quienes han sido sus jefes o superiores y por quienes han ocupado cargos bajo su dependencia.

Barroilhet sentencia que el mejor predictor de comportamientos futuro es el comportamiento del pasado, algo que se obtiene con las entrevistas por competencias y los assessment centre, entre otras alternativas.

Sólo como complemento

La problemática igualmente pasa por el criterio con que los sicólogos aplican las pruebas, ya que a menudo lo hacen con una mirada clínica, "poniendo hincapié en sicopatologías más que en si la persona es competente (para el cargo) o no", a juicio de Rivas. La directora ejecutiva de la consultora Verbum, María Teresa Mendía, considera que los tests proyectivos son una herramienta válida, pero no por sí misma, sino como un complemento de otras que apuntan directamente a la detección de las competencias, para formarse una visión desde distintos planos. Además, "deben ser utilizados con mucho respeto por la persona. Para eso es clave la trayectoria profesional del entrevistador y que sea capaz de discriminar aquella información que sea relevante desde el plano laboral, no clínico".

En las pruebas sicológicas, a juicio de Mendía, hay que evitar que la persona se sienta incómoda y se transforme en una mala experiencia. "Por eso nosotros nunca tocamos temas personales, pero sabemos de informes que abordan esos terrenos", apunta.