Las estrategias para reducir la rotación de personal

LA rotación de personal es un problema que sufren no pocas empresas y que pone a las organizaciones en la situación de cubrir las vacantes que quedan abiertas a través de procesos de búsqueda y selección que, en ocasiones, son largos y no aseguran un buen resultado. El problema adicional es que, mientras se buscan los reemplazos respectivos, los equipos deben enfrentar una mayor carga de trabajo.

Este fenómeno tiene un componente etáreo: los empleados más jóvenes tienen una mayor propensión a permanecer por corto tiempo en un empleo, yendo de un lado a otro sin alcanzar a forjar lazos de fidelidad con las organizaciones. Según la Oficina de Estadísticas Laborales estadounidense, el 91% de los millennials (hombres y mujeres menores de 30 años) espera durar en el mismo trabajo menos de tres años. El promedio de estadía en cada empresa, en tanto, es de aproximadamente 4,4 años.

La situación puede llegar a ser muy delicada, ya que el impacto financiero de la rotación de personal excesiva por sí sola puede obligar a cerrar las puertas de una compañía. A modo de referencia, la Oficina de Asuntos Nacionales de EE.UU. señala que en ese país se pierden cerca de US$ 11.000 millones sólo por este motivo.

Por ello, mejorar la retención se ha trasformado en una cuestión apremiante.

"El reto es que las empresas puedan alinear sus estrategias de talento con sus objetivos de negocio. Las organizaciones que han podido tener definiciones claras de movilidad, con principios auténticos, muestran altos niveles de cumplimiento y energizan a su gente", señala Liliana Chahuán, project manager de Liderazgo Lee Hecht Harrison.

Un estudio de MSW Research y Dale Carnegie evidenció que existe una directa relación entre un bajo nivel de compromiso de los colaboradores de una entidad con altos índices de rotación. Laurent Devlieger, gerente general de Dale Carnegie Chile, afirma que por lógica consecuencia las empresas tienen que generar altos niveles de compromiso para disminuir la deserción laboral.

"Las tres claves que influyen el nivel de compromiso de los colaboradores son la relación con su jefe directo, la confianza en la alta gerencia y el orgullo por trabajar en la empresa", acota el ejecutivo.

Partir en la contratación

Hay varias estrategias que ayudan a reducir la rotación. Profiles International Chile plantea que se puede combatir el problema partiendo por una acertada contratación de los empleados. Desde ese punto vista, señala que se debe evaluar la adaptación del candidato a la cultura de la empresa, considerando que el 46% de las pymes tiene dificultades con sus nuevas contrataciones en menos de 18 meses, y que en el 89% de las veces se relacionan directamente con un pobre ajuste cultural dentro de la organización. De ahí la necesidad de medir la compatibilidad cultural del candidato.

También debería considerarse la posibilidad de exponer a la futura contratación a un período de prueba de unos tres meses, dirigido a que ambas partes valoren la empatía mutua sin obligaciones. Profiles recomienda, asimismo, llenar cupos con personas referenciadas por los mismos empleados. Hay estudios (entre ellos uno efectuado por la desarrolladora de software para reclutamiento Jobvite) que indican que los trabajadores contratados de esta manera han demostrado ser más leales, lo que avala la siguiente cifra: el 46% permanece un mínimo de tres años o más en la compañía, frente al 14% que muestran los empleados contratados de manera tradicional.

La rotación también está relacionada con ambientes de trabajo insatisfactorios, a menudo inducidos por compañías que no saben aprovechar todo el potencial de su gente. "Muchos trabajadores quieren estar conectados e involucrados, pero carecen de la información y el apoyo que los lleve a sentir que se utilizan en forma plena sus habilidades y que hacen aportes verdaderamente significativos con su labor", dice Liliana Chahuán.

Por lo tanto, las estrategias de talento deben enfocarse en construir una cultura organizacional que permita a los individuos mostrar su mejor potencial, lo que conlleva una planificación del desarrollo de los empleados, generar una cultura de alto desempeño a través de la promoción por logro de objetivos, priorizar la conducta de los lideres, una revisión constante de los talentos y políticas de sucesión, promocionar el networking interno y facilitar herramientas de colaboración.

La clave es proporcionar información a las personas o los recursos que necesitan para mejorar sus habilidades e identificar potenciales oportunidades. Así se reducen los costos de reclutamiento y el riesgo asociado a la contratación de candidatos externos.

En todo caso, Laurent Devlieger, de Dale Carnegie, advierte que la rotación en las nuevas generaciones es una tendencia marcada, y que incluso teniendo un alto compromiso con su empresa, retenerlos será una tarea complicada.