¿Qué deben cambiar las empresas para tener más mujeres en la alta dirección?

La situación es conocida, la solución no tanto: en Chile, hoy las mujeres están en una situación desmejorada a nivel del mercado laboral, siendo a menudo postergadas o encasilladas en ciertas actividades, a pesar de su creciente calificación.

El problema es transversal, aunque es en la alta gerencia donde se observa la mayor desproporción. Por ejemplo, según un informe de ComunidadMujer publicado en marzo de este año, de las 40 empresas que componen el Ipsa, sólo 13 contaban con mujeres en sus directorios (32,5%), aunque de 331 directores en total, apenas 18 eran mujeres (5,4%).

La explicación más frecuente es que las propias profesionales suelen postergar sus carreras para formar una familia y priorizar la maternidad. Sin embargo, aunque es cierto que ello ocurre, también se debe a una visión sesgada según la cual, por su naturaleza, muchos cargos son propiamente para hombres y otros para mujeres, un juicio del que Janet Awad, gerenta general de Sodexo Chile, discrepa. "No se trata de que existan cargos creados especialmente para mujeres o para hombres. Bajo mi experiencia, ser un líder dentro de una organización no se define por el género. En este sentido, es importante identificar las diferencias entre uno u otro", afirma.

A juicio de Awad, el liderazgo de las mujeres es complementario al de los hombres, mucho más empático y vinculado a la necesidad de crear espacios seguros. "Es un liderazgo que se identifica con un estilo de solución de problemas comunicativo y colaborativo, con foco en lo compartido de las relaciones y con procesos de toma de decisión profundos y detallados que integran lo racional con la intuición", puntualiza la ejecutiva.

Otro punto de vista es que, sencillamente, hay carreras o especialidades que suelen ser más femeninas que masculinas, y viceversa. Por ejemplo, psicología es una carrera donde hay más mujeres que hombres; mientras, en ingeniería mecánica hay más hombres que mujeres. "Por ello, si uno busca un profesional relacionado a esas carreras, va a tender a ser más un hombre o una mujer por tendencias del mercado. Pero en términos reales, ambos sexos podrían tomar el mismo tipo de tareas o responsabilidades de igual manera", acota Karina Pérez, directora de Robert Half en Chile.

Cambios culturales

Los expertos en la materia concluyen entonces que para marcar una diferencia las empresas deberían implementar ciertos cambios culturales.

Alejandra Aranda, socia de Humanitas Global Executive Search, señala que no se trata de privilegiar a las mujeres por el solo hecho de serlo, "al contrario, implica ayudar a comprender que su aporte, estilo y necesidades laborales son distintos de las del hombre y, por lo mismo, complementarias. Tener como parte de la estrategia corporativa la atracción y retención del talento femenino puede tener beneficios concretos para la empresa, comenzando por mejores índices de productividad".

Esa nueva mirada, además, debiera considerar que las mujeres son una contribución tanto porque aportan una visión propia y distinta a la del hombre, como por contar con habilidades especiales que son claves en el mundo actual, "especialmente en todo lo que tiene que ver con estar al día con las tendencias de mercado, por ejemplo", agrega Alejandra Aranda.

La equidad de género en puestos de liderazgo también se dará en la medida en que las empresas construyan entornos de trabajo flexibles que fomenten la autoconfianza y la autonomía, y se refuercen las redes de apoyo y contacto de las mujeres. Claro que es fundamental contar con el compromiso de la alta dirección, para incorporar el tema en su agenda de negocios y en la estrategia.

Janet Awad expone el caso de Sodexo Chile, donde se desarrollan acciones de mentoring y networking para promover a más mujeres a cargos de alta gerencia, o el proceso de certificación para obtener el Sello Iguala-Conciliación del Sernam, entre otros. "Actualmente, en el país contamos con una planta de 19.000 trabajadores, de los cuales un 57% son mujeres, a las cuales hacemos un trabajo permanente por entregarles un ambiente en el que se sientan respetadas y valoradas, y donde tengan acceso a oportunidades de desarrollo profesional, siendo reconocidas por sus destrezas y habilidades".

Pero se lanzan algunos dardos contra las políticas públicas que se han implementado en los últimos años a favor de las mujeres, como el posnatal, ya que -si bien puede ser un gran avance en otros aspectos-, "no fomenta la presencia de mujeres en altos cargos. La poca flexibilidad en la materia incide en que la mujer esté obligada a ausentarse al menos seis meses, lo que es más y más complicado a medida que aumenta la responsabilidad del cargo", explica Alejandra Aranda.

Lo anterior puede incidir en que una profesional puede alcanzar un rápido desarrollo, para luego estancarse durante la maternidad, o bien, llevarla a postergar su maternidad procurando un mayor éxito de carrera.

En todo caso, lo más importante es que la empresa tenga el real interés de perseguir una mayor presencia femenina en cargos gerenciales, y que abra caminos para las mujeres talentosas y comprometidas.