El último ingeniero que fue contratado en Ducasse Industrial se llevó una sorpresa en su primer día de trabajo. En la portería lo esperaba una caja con una especie de "mapa del tesoro" con instrucciones para encontrar un producto en la fábrica. Debía pasar por las distintas secciones siguiendo las pistas y preguntando a distintas personas. La dinámica le tomó buena parte de su primera mañana pero, como plus, le permitió conocer a los integrantes de la planta, presentarse, recorrer las instalaciones y, de paso, mostrar su proactividad, flexibilidad, sentido del humor y eficacia, atributos por los cuales había sido seleccionado.

Y es que en Ducasse no reclutan por cantidad, pues se trata de una industria mediana, con dotación de 200 personas, sino que son muy selectivos en calidad y, sobre todo, en que las personas que allí trabajen compartan los valores que impregnan esta industria  desde sus inicios, hace 45 años. La empresa fabrica  sistemas corredizos  y herrajes para la industria del mueble y la construcción. Exporta más de la mitad de su producción a mercados tan disímiles como Perú,  Colombia, Ecuador,  Chipre o Pakistán y tiene oficinas propias en Argentina, México, Brasil y España. Toda la producción se realiza en la planta de Quilicura.

CON CLARIDAD EN LOS SUEÑOS
La Gerente de Personas de Ducasse Industrial, Pollyanna Ducasse, explica que el 60% de los colaboradores es operario de fábrica y opera en turnos. Estos operarios son reclutados fundamentalmente a través de liceos técnicos, les dan charlas en la empresa  y les muestran los procesos productivos para entusiasmarlos y motivarlos a postular. Muchos comienzan haciendo la práctica y un buen número se queda. 

"Nos fijamos mucho en el compromiso que muestren los muchachos, en si son personas de esfuerzo, si quieren ir aprendiendo y ascendiendo, si son proactivos y flexibles, en los grados de autonomía que tienen", señala Pollyanna, indicando que el compromiso  con la empresa y con la excelencia y la calidad es primordial. La rotación es baja y se promueve el reclutamiento interno cuando se produce una vacante, de manera de promover los ascensos y la movilidad.

En las otras áreas - administrativa, comercial- los procedimientos de reclutamiento pueden ser distintos y a menudo externos, utilizando las herramientas como el diario o portales de internet, pero el foco es siempre el mismo: buscar personas con ciertos valores, calidad humana y capacidad de trabajar en equipo. "Creemos que lo técnico siempre se puede aprender, pero los valores son los que perduran", explica la ejecutiva.

"Buscamos personas que tengan claridad en sus sueños, que sepan dónde quieren llegar, que tengan proyectos, que no se encojan de hombros cuando les pregunten qué quieren hacer con su vida, aunque tengan 18 años", afirma Pollyanna.

Todos los postulantes son entrevistados  en varias oportunidades por distintas personas, desde la sicóloga hasta sus posibles pares, jefes e incluso personas de otras áreas. De esta forma el elegido es "validado" de alguna forma por distintas instancias y se lo acoge desde el principio. "Escogemos la gente con la que nos gustaría trabajar y eso hace una diferencia cuando la tienes trabajando al lado", sostiene.

La empresa se apoya asimismo en técnicas como la grafología, que les ha dado excelentes resultados para definir ciertos patrones de la personalidad de los postulantes. Interesa, además de lo señalado anteriormente, que sean opinantes, no conformistas y que busquen nuevas soluciones para los problemas o que sugieran nuevos procedimientos sin miedo.

INDUCCION A TIEMPO COMPLETO
Una vez seleccionado un postulante la inducción depende del cargo al que entra, pero lo habitual es que tenga que conocer toda la fábrica y el máximo de áreas. Para quienes trabajan en la fábrica la inducción dura tres meses de "entrenamiento supervisado", lapso en que a los recién ingresados se los reconoce por su polera roja.  De esta manera se les presta mayor atención y ayuda en todo momento. La idea es que se sientan bienvenidos y cómodos para preguntar todo lo que necesiten.

Pollyanna Ducasse insiste en el tema valórico cultural como el eje fundamental en el reclutamiento y la selección: "Somos una empresa joven donde el  promedio de edad es apenas sobre los 30 años. En muchos casos 'formamos' a jóvenes recién salidos de liceos técnicos o universidades,  somos su primer trabajo y eso nos llena de entusiasmo, porque aparte de que vienen con mucha energía renovadora, se desarrollan en las áreas de responsabilidad para con el trabajo y sus compañeros, trabajo en equipo y actitudes de colaboración. Todo el tiempo les estamos reforzando estos valores como primordiales, porque son los que hacen que una persona sea un aporte no sólo para la empresa, sino para su familia y para la sociedad entera".

EXTRACTO DE LA CLASE: LA PERSONA CORRECTA EN EL PUESTO CORRECTO
Es muy importante que la incorporación de personas se realice con visión y considerando las competencias. ¿Está dispuesta la organización a  despilfarrar recursos trayendo gente que no es la que necesita?

El reinado del "pituto" para encontrar trabajo,  hace ya tiempo que llegó a su fin. La clave para minimizar el riesgo de que a la empresa ingresen personas que al poco tiempo quieran dejarla o deban ser desvinculadas está en hacer un minucioso proceso de reclutamiento.

Antes de reclutar hay que contar con un marco para desarrollar un proceso que tiene como objetivo encontrar a los mejores candidatos para un puesto.

Este marco tiene cuatro componentes: tener una política de recursos humanos; contar con una descripción del cargo con tareas, deberes y responsabilidades; tener definido el perfil del cargo (incluyendo las competencias definidas como requisitos); y contar con una evaluación del mismo, que le permita fijar la remuneración adecuada al cargo.

El área de recursos humanos está llamada a velar por tener todos los cargos cubiertos y debe asegurar atraer a personas idóneas para cada puesto.

Preguntarse, antes de comenzar a buscar al candidato, quién es la persona adecuada, para qué cargo y cuál es la mejor manera de encontrarla, permite incrementar el éxito del proceso de selección.

Por ello es importante considerar información relevante como  objetivos del cargo, funciones, perfil, competencias, remuneración y beneficios,  condiciones contractuales, entre otras.

La fuente de reclutamiento puede ser interna, cuando los candidatos se buscan en la propia organización y externa, donde se decide buscar fuera de ella.

Decidir qué fuente se utilizará es clave para afinar la contratación del mejor candidato. Ambas tienen pros y contras, por lo que el análisis debe ser consensuado entre el responsable del área de reclutamiento y selección y la persona de la línea que solicitó la contratación.

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