Demostrando una fuerte orientación y compromiso de futuro, Patagonia se inserta dentro de una política de recursos humanos que privilegia un clima laboral que incentive las actitudes espontáneas y naturales de sus empleados, sin dejar de lado el cuidado ecológico.

Diciembre de 2010. Finaliza la Cumbre Ambiental de Cancún. Ciento 93 países, tras arduas negociaciones, suscriben un acuerdo marco que se orienta a abrir el camino para una acción coordinada contra el calentamiento global. Cualquiera podría pensar que esta se trata de una firma más en temas medioambientales. Sin embargo, la medida va a traer múltiples beneficios para las compañías que estén orientándose hacia prácticas sustentables, ya que adoptar mejoras en pos del cuidado del ecosistema deriva, además, en ganancias para las empresas, lo que desembocará en una mejora del clima y de la motivación de los empleados para desarrollar su labor.

Este hecho refleja la realidad de varias empresas que tienen una estrategia "verde" para transitar hacia una economía baja en la emisión de la huella de carbono. Un ejemplo de lo anterior lo representa Patagonia, una compañía especializada en indumentaria para deportes al aire libre, la cual floreció basando su estrategia en la venta mayorista por catálogo y a través de la apertura de locales minoristas propios en ciudades de Estados Unidos. Posteriormente, en el año 1987, Patagonia desembarca en Europa y, en 1989, abre una tienda en Japón.

La preocupación sustentable para Patagonia tiene su origen en 1996. Ese año contrató a una consultora para evaluar el impacto ambiental de los cuatro materiales más utilizados en la fabricación de sus prendas.

Así, descubrió que la fibra más natural, el algodón, era la que causaba los problemas más graves. A partir de ese momento, decidió utilizar sólo algodón orgánico (el que se cultiva sin fertilizantes ni insecticidas). La jugada fue arriesgada, porque esa fibra aumentaba entre US$ 2 y US$ 10 el precio de cada prenda. Pero, esta vez, la política de crear conciencia ambiental vino al rescate.

"Patagonia crecía a un ritmo tan veloz, que calculamos que en 11 años se convertiría en una compañía de miles de millones de dólares", explicaba Yvon  Chouinard, uno de sus fundadores, a una revista de negocios, quien agregaba que "ese compromiso con el largo plazo se plasmó en la misión de la compañía: inspirar e implementar soluciones a la crisis del medioambiente".

Patagonia se inserta dentro de esta lógica, dándole importancia al adecuado manejo de una política de recursos humanos, en un contexto donde las empresas están privilegiando cada vez más un clima laboral que incentive las actitudes espontáneas y naturales de los empleados.

En ese orden, Bob Kelleher, vicepresidente de Finanzas y Operaciones de Patagonia, ha sido claro al señalar que "no queremos que un empleado sea una persona distinta mientras realiza sus actividades en la empresa y otra fuera de ella. Aceptamos la forma de ser de cada individuo".

CULTURA BASADA EN LA CONFIANZA
Son las 3 de la tarde y es un día cualquiera. A esa hora a nadie le parece improcedente que el director de arte juegue un partido con tres integrantes de su departamento en el patio trasero del edificio, donde hay una red de vóleibol. "Consideramos que cada persona sabe cuál es la mejor forma de llevar a cabo sus tareas, lo cual nos da flexibilidad y, al mismo tiempo, aumenta la responsabilidad del empleador", sentenciaba Crooke.

Para lograr esta cultura es importante elegir de manera adecuada al personal que trabajará en la empresa. Lu Setnicka trabaja desde hace 14 años en Patagonia y tiene a su cargo la selección de personal. "El selector es el filtro que resguarda el espíritu de la corporación", decía. "Al evaluar a un candidato tratamos de detectar una cualidad fundamental: la pasión. Claro que nos preocupan los problemas del medioambiente, pero no es esencial ser un activista de esa causa para trabajar aquí. A veces contratamos a una persona que tiene altas calificaciones profesionales, pero carece de conciencia ambiental. Sin embargo, cuando le explicamos el tema, suele compartir nuestro objetivo", agregaba el ejecutivo.

Como en cualquier empresa, el desafío que enfrenta la gerencia es encontrar el equilibrio entre los requerimientos y objetivos corporativos y los del empleado. Debe ser receptiva a ambos y hacer un análisis de costo-beneficio.

Estas dos demostraciones del factor humano y cómo sacarle provecho al capital humano caracterizan a Patagonia con una propuesta diferente en el clima laboral. En esa línea, la revista CIO incluyó a la empresa entre las 100 compañías líderes del nuevo milenio. ¿Cómo justificó su decisión el medio de comunicación? "En la nueva economía, motivar a los empleados y darles poder de decisión es, apenas, una pieza del problema del éxito empresarial. Otra de suma importancia es incorporar el valor ético de una conducta socialmente responsable a la cultura de la organización".

"Algunos gurúes del management afirman que las empresas sustentadas en un firme compromiso social tienen más posibilidades de prosperar que las exclusivamente focalizadas en el resultado financiero", concluía la revista.

EXTRACTO DE LA CLASE: UN NUEVO ESCENARIO PARA LA GESTION DE PERSONAS
El cambio que está experimentando la fuerza de trabajo en sus necesidades y expectativas, tanto global como localmente, incide con fuerza en las relaciones laborales y en  la gestión de personas.

La dirección de personas hoy por hoy requiere de un cuidadoso análisis y lectura del contexto actual, particularmente en sus aspectos económicos, tecnológicos y demográfico - sociales.

La generación "Y", que caracteriza a los nuevos entrantes a la fuerza de trabajo, trae consigo valores y expectativas notablemente distintas a sus predecesores. Muchas compañías están modificando su "oferta de valor" para atraer a dicho segmento.

En el futuro cobrará cada vez mayor importancia el tema de dónde encontrar a los trabajadores más calificados, cómo desarrollarlos, retenerlos y compensarlos.

La "gestión de la diversidad" es uno de los grandes desafíos de las firmas multinacionales. La premisa es "pensar globalmente, actuar localmente" y evitar que algún grupo sea discriminado.

En un mundo globalizado, cambiante e hipercompetitivo en que se buscan economías de escala, dos fenómenos están marcando la relación empresas-colaboradores: las fusiones y la internacionalización.

Adicionalmente, adquieren más importancia las regulaciones hacia las empresas en ámbitos como las tarificaciones, libre competencia y contratos laborales. Un ejemplo son las prácticas en relación con las empresas contratistas.

El contexto tecnológico y especialmente el desarrollo de las tecnologías de información impactan también en la gestión del recurso humano, creando nuevas modalidades, como el  teletrabajo y los horarios flexibles.

La preocupación por la sustentabilidad está teniendo mayor presencia en las empresas, lo que impactará en el clima laboral.

Otros aspectos importantes tienen que ver con la creciente incorporación de la mujer al mundo laboral, el envejecimiento de la población y el impacto en sistemas de jubilación del aumento en la esperanza de vida.

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