A menos de seis meses de la obligación de tener un “gestor de inclusión laboral” en las empresas, hay solo dos personas certificadas

Obra Gruesa en Discapacidad (Voces)

Desde noviembre de este año comienza a regir una especie de actualización de la Ley de Inclusión Laboral, que obliga a las organizaciones de más de 100 personas a tener un empleado dentro de sus filas que vele por un cambio cultural al respecto.




En noviembre de este año entra en vigencia la Ley 21.275 que exige a las empresas de más de 100 trabajadores contar con un “gestor de inclusión laboral”. Este rol deberá contar con conocimientos específicos y se desempeña, por lo general, en el área de recursos humanos. Sin embargo, a la fecha solo existen dos personas con dicha certificación, la que es otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ChileValora.

Las funciones de este cargo son de coordinación de un diagnóstico de inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización; de gestión de la implementación del plan de inclusión laboral y de la coordinación de acciones de capacitación sobre el tema, de acuerdo con un enfoque de derechos y normativas vigentes. Además, deberá promover políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo (DT).

Y a pesar de que hay solo dos personas certificadas, fuentes involucradas en esta nueva exigencia, indican que hay más interesados que se encuentran en el proceso de evaluación de competencias.

El cargo de gestor de inclusión laboral no requiere tener formación profesional ni una capacitación previa, sin embargo, para Álvaro Aguilar, subjefe de Relaciones Institucionales y Comunicaciones de ChileValora, “no es fácil demostrar experiencia en inclusión laboral y tampoco para el centro certificador es simple confirmar esa experiencia. Sucede que una persona con muchos años de experiencia en recursos humanos no necesariamente tiene conocimientos específicos en inclusión laboral de personas con discapacidad”.

Son tres unidades de competencia las que se evalúan, cada una de ellas tiene actividades claves y criterios de desempeño. Quienes no aprueban esta evaluación y certificación reciben un “informe de brecha” donde están las recomendaciones de las áreas a reforzar.

Los criterios de evaluación de este perfil se levantaron a partir de mesas técnicas de trabajo convocadas por ChileValora con diversas instituciones de formación académica, organismos públicos, municipalidades, empresas y asociaciones gremiales, y ONG.

A grandes rasgos, las certificaciones se logran luego de dos visitas a las empresas donde trabaja el futuro gestor de inclusión laboral. Se realizan evaluaciones teóricas, observación de desempeño, inspección de mobiliario, entre otros procedimientos. Para quienes se encuentran desempleados, pero quieran certificarse, se realizará el mismo proceso, pero de manera simulada en los mismos centros de evaluación y certificación autorizados.

Desde la Red de Empresas Inclusivas de Sofofa, ReIN, indican que se han buscado los refuerzos en las materias para los trabajadores, como señala Elena Razmilic, presidenta de ReIN: “Hace muchos años trabajamos en la formación de competencias que requieren los gestores y gestoras de inclusión, lo cual hemos hecho a partir de capacitaciones en alianza con organismos técnicos, sesiones para compartir buenas prácticas, y además de medir el estado de las empresas y disponer de un sistema de planificación para fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad”, explica la experta.

En ReIN también recomiendan a las empresas contar con más de un gestor, porque la certificación es a la persona y no a la empresa. Y a quienes quieran certificarse, “sugerimos revisar el perfil de las competencias y, si aún falta preparación, hacer capacitaciones focalizadas y consultar acerca de cualquier duda”, señalan.

“Dentro de las empresas existen alianzas con instituciones de formación, optar por uno de ellos y coordinar los horarios y focos formativos con el órgano formador, procurando que las mallas de formación estén construidas bajo el plan de Sence (plan oficial para este perfil)”, agrega Razmilic.

Hacia una cultura de inclusión

La entrada en vigencia de esta legislación obliga “a disponer a un especialista dentro de las empresas para que articule que efectivamente haya un cambio”, explica Razmilic, quien agrega, además, que “comprender lo que hay detrás de esta ley tiene que ver con el rol que cumple esta persona en la empresa, quien posee una visión amplia de la inclusión, que va más allá del reclutamiento y selección del personal, sino de su trayectoria laboral y de la comprensión de la necesidad de una transformación cultural de las organizaciones”.

María Luisa Ibor, subgerenta de atención integral del paciente en Mutual de Seguridad, reconoce los avances que ha significado la Ley de Inclusión laboral -refiriéndose a la Ley 21.015 que señala que organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad-, pero a su juicio, evidenció el vacío que existía. “Hubo muchas empresas que contrataron a personas con discapacidad, pero no tenían la expertise para trabajar con ellas y, al andar, la inclusión fracasaba, porque es necesario tener a alguien competente en la materia, que promueva el cambio de mentalidad y de cultura” sostiene.

Por lo tanto, según Ibor, esta especie de actualización, “es un complemento muy necesario, porque obliga a la empresa a mantener políticas de inclusión y capacitar a todo el personal de la empresa. La idea es contratar a una persona con discapacidad por sus competencias y no por cumplir la ley. En ese sentido, es necesario tener una persona experta para apoyar su adaptación”.

¿Qué sucede si las empresas no cumplen con la obligación de tener un gestor de inclusión laboral? El organismo fiscalizador que podrá sancionar este tema es la Dirección del Trabajo. De hecho, desde esta entidad dependiente del Ministerio del Trabajo, señalan que se encuentran en un proceso de creación de los “tipos infraccionales” que serán aplicados, los cuales estarán disponibles prontamente en su sitio web.

¿Cómo capacitarse para ser gestor?

Actualmente, el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ChileValora, desarrolla los procesos de acreditación de Centros de Evaluación y Certificación, que son las entidades que entregan el sello que requieren las personas que deseen desempeñarse como Gestor de Inclusión Laboral; así como también, la habilitación de evaluadores. Son cuatro los lugares donde se pueden realizar las acreditaciones de este perfil: Asociación de Empresas de Alimentos A.G., Bureau Veritas Certification Chile S.A., Capitol Group SPA y Ecerlab SPA.

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