Las iniciativas de los estudios de abogados para atraer y retener a más mujeres

Andres Perez/ La Tercera

Establecer salarios en función del cargo y/o la experiencia, además de implementar jornadas flexibles y teletrabajo, son algunos de los incentivos que algunas firmas utilizan para emparejar las condiciones de acceso al mercado.


En enero pasado y por una amplia mayoría, los miembros del Colegio de Abogados aprobaron una importante modificación a sus estatutos, la que permitirá contar con cuotas de género en sus próximas elecciones del Consejo General.

La propuesta fue realizada por un grupo de abogadas, como una forma de promover la participación femenina al interior del Colegio, donde la mayoría de los consejeros son hombres.

La situación en los estudios no es muy distinta: además de la baja presencia femenina en general, quienes logran convertirse en socias también son minoría.

“Hay muchas trabas, la mayoría de ellas, me parece, reminiscencias de un Chile que ya no existe”, dice Rodrigo Ferrada, socio administrador de FerradaNehme.

A su juicio, las diferencias salariales no justificadas, sumada a cierta comodidad histórica o cultural, “dificulta sus intenciones o ganas de integrar a las mujeres como socias. Es muy preocupante que aún existan estudios en Chile en los que no hay mujeres. Lo mismo vale para los estudios donde no hay mujeres socias”.

En la firma que dirige junto a su socia Nicole Nehme, la presencia femenina alcanza el 47% sobre el total de profesionales del derecho. Existe una política de inclusión y diversidad abierta y pública, así como políticas de género. “Nuestra idea es siempre intentar buscar lo más parecido a una paridad de género. Por lo mismo, cuando esa paridad se desvía un poco, las siguientes contrataciones se orientan hacia repararla”, dice Ferrada.

En Morales&Besa la presencia de abogadas también supera el 40%, y con participación en todas las escalas profesionales. De hecho, en enero de este año, nombraron a su primera directora.

“A la hora de contratar, se busca a los mejores talentos del mundo legal y los apoyamos para que alcancen su máximo potencial mediante la promoción de una cultura basada en el mérito”, explica Macarena Laso, socia del estudio.

En Vermehren y Cía., cuentan que no ha sido necesario establecer cuotas y que la incorporación femenina se ha dado de manera “natural”, afirma la socia administradora Leyla Hirmas.

De 17 abogados que tiene la firma, 10 son mujeres y ocho son asociadas (versus cuatro hombres en el mismo rol). “Cuando debemos seleccionar un abogado, lo medimos por sus méritos y capacidad de trabajo.

Cuando ya está trabajando con nosotros, evaluamos su compromiso y disposición al trabajo, así como la eficiencia, lo que para nosotros es fundamental”.

Además de no establecer barreras de entrada por sexo, en los estudios consultados también coinciden en políticas de salarios según cargo y experiencia, a las que se suman políticas de desempeño.

Otro punto relevante para la retención y desarrollo es la flexibilidad laboral, tanto en la duración de las jornadas como en la ubicación física, pudiendo desempeñar funciones a distancia. Esto permite a las mujeres -y también a sus colegas hombres- compatibilizar de mejor manera su vida personal con la profesional, sobre todo durante el proceso de reincorporación de quienes son madres.

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