Paridad de Género: un problema de Dirección Pública



Por Macarena Andrade, directora de Proyectos y Estudios, y Ximena Pizarro, colaboradora, Centro de Sistemas Públicos de Ing. Industrial de la U. de Chile

Marzo nos invita a reflexionar sobre la presencia de las mujeres en los espacios de toma de decisión. El nuevo gabinete presidencial tiene una histórica distribución de género, con un 58% de autoridades mujeres. ¿Es eso suficiente para que las mujeres ocupen espacios de decisión en el poder ejecutivo? 

El sistema de Alta Dirección Pública (SADP) fue instalado en 2003 con el objetivo de dotar al sector público de directivos con probada capacidad de gestión y liderazgo. Desde entonces, ha habido un esfuerzo por  perfeccionar este sistema, fortaleciendo pilares como el mérito y la transparencia. No obstante, un estudio del Centro de Sistemas Públicos de Ingeniería Industrial de la U. de Chile identificó una brecha relevante de género, no atribuible a diferencias de mérito: solo un 29% de los nombramientos en el primer y segundo nivel jerárquico han correspondido a mujeres, sin cambios sustantivos en los últimos 10 años. La situación más preocupante aparece al distinguir según instituciones y sectores, con servicios que nunca han nombrado a una mujer en un cargo directivo, lo que se conoce como “segregación horizontal” o “muro de cristal”: la existencia de prejuicios que impiden a las mujeres acceder a sectores históricamente conocidos como “masculinos”. Estos hechos muestran que, pese a las acciones que el Servicio Civil ha desarrollado para impulsar el liderazgo femenino, 10 años no han sido suficientes para emparejar la cancha.

¿Por qué perduran estas diferencias en pleno siglo XXI? Nuestro estudio identifica por lo menos dos fenómenos detrás de estos resultados. En primer lugar, la existencia de culturas organizacionales fuertemente masculinizadas, donde persisten comentarios discriminatorios hacia las mujeres, lo que las desincentiva a participar de estos procesos de selección. En segundo lugar, los roles sociales asociados a las mujeres siguen pesando transversalmente al SADP. Entre ellos, la responsabilidad hacia la familia (que dificulta la conciliación vida-trabajo), la noción de ser personas que requieren protección laboral (previniendo su capacidad de enfrentar problemas complejos en el trabajo, fenómeno conocido como  “sexismo benevolente” en la literatura), entre otros.  

Las consecuencias de esta baja participación son un problema para todo el país y no solo para las mujeres. Si el talento se distribuye de forma equitativa —cosa que las autoras suscribimos plenamente—, el servicio público está desaprovechando la oportunidad de acceder a profesionales talentosas que contribuyan al desarrollo. Entonces, que las decisiones sean tomadas principalmente por un segmento de la población —en lugar de hacerlo de forma equitativa—, presenta consecuencias para la ciudadanía, siendo más probable que se perpetúen sesgos, ignorando o dando menor énfasis a los fenómenos que afectan al resto de la ciudadanía.

No existe una bala de plata para resolver estas diferencias. Un punto de partida es establecer estrategias focalizadas y a medida en instituciones y sectores críticos, con discriminación persistente y empujar cambios en su cultura organizacional. Adicionalmente, vincularse fuertemente con universidades y la industria, para atraer talentos femeninos. Asimismo, que el Servicio Civil fortalezca sus iniciativas, como la Red de Mujeres Líderes, fortaleciendo la confianza y participación de las mujeres en los sectores subrepresentados, dando a conocer el Sistema. En todos estos esfuerzos, es imperativo involucrar a los hombres, haciéndolos partícipes activos de los cambios que se requieren en las culturas organizacionales. En conclusión, debemos abandonar la idea de que las mujeres “no postulan porque no quieren”, para llegar a la  profundidad de los fenómenos que las están desincentivando a hacerlo.

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