Igual pega, igual paga

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La brecha salarial de género se define como la diferencia porcentual que existe en el salario de las mujeres respecto al de los hombres. En nuestro país, las cifras son críticas; según el último informe Global Gender Gap, realizado por el Foro Económico Mundial en diciembre de 2019, Chile ocupa el lugar 126 -de 136 países evaluados en este ítem- en la igualdad de pago por trabajos similares, con una brecha salarial del 27%.

A su vez, la última Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI), plantea que en 2018 el ingreso medio mensual de las mujeres fue de $474.900, versus $652.400 para los hombres. Y en la versión anterior del estudio se estableció que entre los 30 y 54 años, las brechas son más altas a mayor nivel educacional, alcanzando el 35,7% entre mujeres y hombres que tienen postgrado.

La economista y Directora de Estudios de ComunidadMujer, Paula Poblete, lo explica así: "Al nivel más calificado, los hombres hacen uso de todo el tiempo que tienen. Hacen estudios de posgrado, aprenden idiomas y a usar el último software, viajan y van a las instancias fuera del horario laboral para hacer redes. Todos esos adicionales son valorados en el sueldo. Mientras que las mujeres, por sus responsabilidades familiares no compartidas, no tienen esa posibilidad. Por muchas credenciales académicas que tengan antes de entrar al mercado laboral, si después no pudieron aumentar su capital humano, se quedan atrás". Si a esto se le suma la elección de carreras de mujeres y los prejuicios preconcebidos de una cultura altamente machista, más que una brecha salarial lo que aparece es una enorme deuda hacia la población femenina. Para entender esto, hay que saber que existen distintos factores, más que causas directas, que contribuyen a la articulación de todo un paradigma que perpetúa la brecha salarial de género.

Estos son los que identifica Paula Poblete:

  1. Segmentación horizontal: Debido a un sesgo que se produce en la etapa formativa, las mujeres terminan no desarrollando todas sus habilidades en el área matemática o científica. Eso hace que opten por carreras que están vinculadas a educación y salud, que son menos valoradas por el mercado.
  2. Techo de cristal: Según el Ranking de Mujeres en Alta Dirección 2018, elaborado por ComunidadMujer, de 327 puestos de directorio en las empresas IPSA -aquellas con mayores montos transados en la Bolsa-, solo 21 son ocupados por mujeres. En las empresas que componen el Sistema de Empresas Públicas, de los 100 puestos de directorio, 38 son ocupados por mujeres.
  3. Percepción del empleador: Las y los empleadores creen que las mujeres son segundas receptoras de los ingresos dentro de la familia. Estiman que les pueden pagar menos asumiendo que están casadas y que el marido es el receptor principal. Pero el 42,4% de los hogares en Chile tienen como jefa de hogar a una mujer (Casen, 2017).
  4. Código del Trabajo: Le asigna el derecho a cuidar exclusivamente a las mujeres. Eso establece costos de contratación distintos y hace que un empleador enfrentado a dos postulantes con credenciales equivalentes, tienda a escoger al hombre.
  5. Ley de Igualdad Salarial: Desde el 2009 rige la ley que exige que los hombres y mujeres ganen lo mismo por el mismo trabajo. La ley es válida para todas las empresas, públicas y privadas, pero se aplica solo a las de 200 personas o más, y establece que de haber una persona afectada, tiene que denunciar frente al empleador, lo cual no sirve de incentivo. Y la sanción es una multa y no la obligación de equiparar.

"Existe una barrera sociocultural tan grande que la lógica del talento tiene que ver con ciertos estereotipos en los que los hombres blancos siempre aparecen como la mejor opción al minuto de contratar. Hay toda una construcción cultural y de mercado respecto a lo que es una persona talentosa o valiosa para una empresa, y ese imaginario deja fuera a las mujeres" - Stephanie Otth, psicóloga especializada en enfoque de género y parte de Conciencia Fem.

Responde Paula Poblete: ¿La brecha salarial es un círculo vicioso difícil de romper?

Efectivamente, porque condiciona nuestras decisiones familiares. Hay muchas conversaciones en las que se plantea que sale más caro que el hombre se tome el postnatal. En 2010 hicimos una encuesta que mostró que muchas mujeres que no trabajan estarían dispuestas a hacerlo si hubiese mejores condiciones laborales o si les pagaran más. Las mujeres menos calificadas y con menos recursos -porque en Chile la correlación educación y salario es altísima-, podían optar a un salario de 200.000. Ellas nos decían que trabajarían, pero por 400.000. Y es que entre los traslados y pagar los cuidados para el hijo, no les daban los números. Los salarios bajos inciden mucho en la decisión de ingresar o no al mercado laboral. El paradigma, entonces, solo cambia cuando hombres y mujeres entendamos que los hijos tienen una mamá y un papá, y el cuidado tiene que recaer en ambos. Hay formas de acelerar esa consciencia como, por ejemplo, haciendo que el postnatal sea obligatorio para los dos. Porque el actual Postnatal Parental se lo toman solo un 0,02% de los hombres. Solo 200 papás al año, de los 100.000 partos que tienen derecho a esto. Lo ideal es que todas las flexibilidades en términos de horarios y permisos sean para hombres y mujeres, porque de lo contrario las mujeres siguen siendo más caras para la empresa. Hay que otorgarle derecho de cuidado a los papás para igualar costos de contratación. Y a nivel de las organizaciones, se pueden establecer una serie de mecanismos de contratación ciega, seleccionando en función del CV sin saber si es hombre o mujer.

Las mujeres que completaron la universidad en 2015 recibieron un 65% del salario percibido por los hombres con el mismo nivel educacional (Education at a Glance, 2018).

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