En Chile, la gratificación legal es la parte de las utilidades líquidas que ha obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa, la cual no puede ser inferior al 30% de dichos excedentes. Así lo estipula la Dirección del Trabajo (DT).

Para el pago de ésta, existen dos modalidades, la cual es elegida por el contratante.

La primera consiste en prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores y en proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos, o bien, pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM).

Eso es lo que dice la ley, pero con el paso de los años, a juicio de los expertos, las gratificaciones han ido perdiendo el espíritu para el que fueron creadas, ya que muchos empleadores la ofrecen como parte del sueldo que se entrega, contrariando la idea original: una obligación legal cuando la empresa persiga fines de lucro, y donde el empleador entrega parte de lo conseguido al trabajador como recompensa.

¿EN QUÉ ESTAMOS?

Según el abogado laboralista, Huberto Berg, lo que ha pasado en la práctica, en la mayoría de los casos, ya sea por acuerdo entre trabajador y empleador, por comodidad o por incertidumbre, es que las empresas han terminado optando por el abono de los 4,75 IMM, "lo que ha llevado a que, en muchos de los casos, se divide (la gratificación) en 12 y se paga mensualmente, lo que no tiene ninguna relación entre los resultados de las empresas y lo que recibe finalmente el trabajador", indica. Agrega que es un tema en el que tanto la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) como la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), están concientes de que no se está cumpliendo el objetivo original.

Berg destaca que en el programa de la ex candidata presidencial Evelyn Matthei -en el que colaboró-, se buscó avanzar en este tema con el objetivo de que "los trabajadores tengan una participación efectiva en las utilidades", con un diseño que permitiría "que se termine con estas miradas medias antagonistas entre empleador y trabajador, y se entienda  que todos tienen que trabajar, que las huelgas no son beneficiosas y que la empresa cuide a sus trabajadores para que estén contentos".

Sin embargo, en el área laboral del programa de Michelle Bachelet dicho ítem no está incorporado en forma explícita. Al respecto, uno de los integrantes de su equipo programático, el economista Enrique París, si bien comparte el análisis de que "se ha distorsionado el beneficio por parte de las empresas", y coincide en que es necesario "reducir o evitar estas manipulaciones", reconoce que en el diseño de Bachelet se buscó poner el acento en "otras cuestiones que están pendientes hace tiempo. Y, claro, dentro de eso la negociación colectiva y lo relacionado con ella".

Paris advierte que detrás del tema "hay un conjunto de posturas que sostienen que por vía de las gratificaciones sería posible avanzar en varias iniciativas relacionadas con los derechos de los trabajadores. Entonces, tiene un poco de trampa este debate, en que se le empieza a asignar una importancia a la gratificación para sustituir el debate por la negociación colectiva, por ejemplo".

Con todo, destaca que el programa cuenta con una agenda amplia en el ámbito de relaciones laborales, y "naturalmente el perfeccionamiento de este beneficio o esta participación de los trabajadores en los resultados de las empresas debiera estar presente, pero no circunscribirla a eso no más, sino hacerla más amplia".

Apunta a que uno de los temas en los que se debe avanzar es que los trabajadores "tengan plena conciencia de que se trata de un derecho ya conquistado, garantizado por la ley, y no de una concesión que hace la empresa a los trabajadores". 

¿CÓMO HACERLO?

Para el abogado y ex director del Trabajo, Álvaro Pizarro, aún cuando el asunto puede ser debatible, la mayor complicación "es no saber cómo hacer la transición y eso es lo grave que puede pasar", confiesa. 

Argumenta que una solución posible sería que la gratificación no se pagara mes a mes, sino a fin de año, obligando a rebajar 4,75 IMM mensual. Pero igual tendría costos.

 "¿Se imagina la marcha de los trabajadores por la Alameda? No es un tema fácil de administrar, ya que existe costumbre sobre un determinado monto mensual, y si de un día para otro disminuye, es complicado", comenta. 

Y hay un factor más, dice el abogado.:"Si cambio el sistema y digo todos los trabajadores van a tener un 3% de las utilidades y lo recibirán una vez al año, ¿qué hacemos con la plata que la gente recibe hoy como gratificación? ¿vamos a decir que no la paguen, o vamos a decir que eso se entiende por sueldo y usted como empresa tendrá que pagar, además, la gratificación? Ahí se arruinan todas las pyme", sentencia.

Pizarro agrega que con un cambio sin un estudio acabado y bien planificado el único que pierde es el trabajador, "porque le sacas plata mensual. Estamos hablando de sueldos promedio de $350 mil a $400 mil y le estás sacando un 25% de lo que gana al mes, para entregárselo a fin de año".

En tanto, el economista UC, Andrés Solimano, plantea que eventuales mejoras en el tema gratificaciones va a depender de cuánto es el poder de los empresarios y las centrales sindicales. Cree que el nuevo gobierno "va a acomodar las presiones que puedan venir del sector trabajo en el área laboral, versus las que reciba de las grandes centrales empresariales", y ahí decidirá.

Apuesta a que las gratificaciones no es un sistema muy institucionalizado como en Europa, por lo que "se requiere un grado de democracia económica que no funciona en Chile, alguna participación de los trabajadores en el directorio de las empresas, que salvo en Codelco y algunas privadas funciona, pero no hay participación de los trabajadores en las utilidades".

Con ello, apuesta, se podrían formar un compromiso del trabajador con los resultados de la compañía, donde "se siente más identificado y más parte de la empresa, más que el modelo capitalista donde el dueño pone las reglas del juego. Ese es un cambio fundamental".