A comienzos de febrero, el anuncio de que Anthopic de Claude 3.5 alcanzo la capacidad de sustituir la programación humana, trascendió el ámbito tecnológico y se instaló en la conversación empresarial global. Los más de 60 millones de reacciones al post de @mattshumer_ en X reflejan algo más que fascinación tecnológica.

Las organizaciones enfrentan una pregunta crucial: si la inteligencia artificial agentica puede ejecutar trabajo calificado, el desafío ya no es solo adoptar tecnología, sino rediseñar la organización misma para seguir siendo competitivos y gestionar sus riesgos. Y esto comienza en el propio equipo de liderazgo.

En este contexto disruptivo y desde la perspectiva de un CEO, la transformación en curso no es una digitalización más, es un cambio estructural en la naturaleza del trabajo, en la creación de valor y en la toma de decisiones.

Planificar la fuerza laboral dejo de ser una agenda de recursos humanos y paso a ser un pilar estratégico. La velocidad de adaptación dependerá de la tecnología disponible y de la capacidad del top team de liderar el cambio y adaptar sus formas de trabajo.

Las barreras al cambio son múltiples y menos tecnológicas de lo que suele asumirse. La principal brecha es de habilidades. Según el Future of Jobs Report 2025 de WEF, el 63% de los empleadores identifica la falta de capacidad como la mayor barrera. Las habilidades faltantes son la resolución de problemas complejos, el pensamiento crítico, la interpretación de datos, el aprendizaje continuo y la capacidad de colaboración humano máquina.

El cambio más relevante no es solo en las personas, es también en la organización y su estructura. Los agentes de IA integran procesos transversales, automatizan análisis y decisiones entre áreas rompiendo silos y aplanando la organización. En este contexto, el rol de los lideres cambia de manera sustantiva. Supervisar la ejecución deja de ser el principal valor y el nuevo desafío consiste en habilitar equipos capaces de resolver problemas y tomar decisiones colaborando entre si y con sistemas inteligentes.

A lo anterior se suma una restricción creciente en la disponibilidad de talento adecuado. Europa anticipa una perdida cercana a dos millones de trabajadores por año hacia el 2040 por contracción demográfica. Chile enfrenta una tensión quizás mayor, combinando envejecimiento poblacional con brechas sustantivas en formación y productividad.

Las expectativas de los trabajadores profundizan esta aprensión. Flexibilidad, autonomía y desarrollo con aprendizaje permanente dejaron de ser beneficios diferenciadores y pasan a ser condiciones básicas de empleabilidad.

Algunas compañías comienzan a reaccionar. El rediseño de roles y la reconversión interna avanzan más rápido que procesos tradicionales de contratación.

Experiencias como la de Aviva, que implemento programas masivos de formación digital logrando mejoras de eficiencia cercanas al 40%, muestran que invertir en capacidades internas genera retornos concretos. Sin embargo, el principal obstáculo sigue siendo cultural. El 46% de los empleadores, reconoce que a resistencia interna es la mayor barrera para avanzar.

La implicancia para los próximos 18 a 24 meses es directa. Las empresas comenzaran a operar con estructuras hibridas donde parte relevante será realizado por agentes IA. Esto potenciará el rol humano, aunque muchas tareas directivas basadas en control o supervisión perderán sentido económico.

Aquí radica el desafío inmediato. La discusión sobre agentes de IA suele centrarse en productividad, obviando una pregunta anterior: ¿Están los lideres dispuestos a rediseñar su organización y modificar su forma de trabajar y liderar?, porque la mayor disrupción que trae la inteligencia artificial no

tecnológica es de liderazgo. Usted en su empresa, ¿Qué reflexión y acciones concretas tiene en curso para abordar este desafío que ya llegó?