2,4% más de productividad: el trabajo y su futuro casero, según el profesor Barrero

“Why Working From Home will Stick” es el nombre del paper que Barrero publicó junto a Nicholas Bloom y a Steven Davis. Está disponible en shorturl.at/vADS1

El economista colombiano José María Barrero es coautor de un estudio que proyecta el “Working From Home” una vez terminada la pandemia.




Más masivo que la guerra. Entre las consecuencias planetarias del encierro pandémico ha estado la posibilidad de hacer experimentos gigantescos, impensables en una circunstancia distinta. Uno de esos experimentos se plasmó en un estudio de la Ronzetti Initiative for the Study of Labor Markets, a cargo de los académicos José María Barrero, Nicholas Bloom y Steven Davis, que encuestaron a 30 mil trabajadores estadounidenses sobre su relación con el trabajo casero tras la irrupción del virus, y lo que creen respecto del futuro. Resultados en mano, el paper “Why Working From Home wil Stick” (WFH) proyecta que este se mantendrá y ocupará pospandemia el 20% de los días laborales, versus el 5% previo. Igualmente, estima en un 2,4% el aumento de la productividad laboral “debido al trabajo desde casa”.

Tamaña penetración es más bien una sorpresa, pero sólo pensar en los millones de trabajadores que en países como EE.UU. dejarán de gastar combustible o pasajes de transporte, y se ahorrarán el tiempo de largos desplazamientos, ayuda a entender que a tantos les guste el nuevo escenario. El mencionado Barrero, economista colombiano, docente de la Escuela de Negocios del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), habla con La Tercera del estudio y de sus alcances.

El fenómeno de la pandemia ha dado sorpresas y mantenido en alto algunas incertidumbres, partiendo por cuándo va a terminar y en qué términos. ¿Qué peso le asignaron a ese factor al proyectar el escenario pospandemia?

No hemos analizado formalmente el impacto de la incertidumbre en los planes para el WFH pospandemia, aunque con mis coautores publicamos papers al respecto [como “Economic uncertainty before and during the Covid-19 pandemic”, aparecida en el Journal of Public Economics en noviembre pasado]. Mi perspectiva es que, entre más incierto y tardío sea el retorno a la normalidad, mayores son los incentivos para que las organizaciones y los trabajadores hagan planes para un futuro flexible, posiblemente híbrido, en el que sea fácil adaptarse a nuevos rebrotes de virus mediante el WFH. Igualmente, entre más tiempo nos quedemos trabajando en casa, más nos acoplaremos y será más difícil volver a la oficina todos los días.

¿Qué hallazgos y qué proyecciones cree extrapolables a los países sudamericanos?

No tenemos evidencia directa de países sudamericanos. Especulando un poco, creo que puede haber factores importantes relacionados con la confianza interpersonal, valores sociales y prácticas gerenciales que harían que el WFH sea menos exitoso que en Estados Unidos, Canadá y Europa.

Si los jefes no confían en que sus empleados pueden completar su trabajo adecuadamente sin supervisión directa, no les van a permitir tanto WFH. Esta situación es particularmente probable si la organización no tiene prácticas gerenciales que evalúen a los empleados por la calidad final de su trabajo. Sin ellas, no hay incentivo para trabajar responsablemente a distancia, y los buenos colaboradores probablemente se apoyen en el contacto cara a cara para recibir retroalimentación y causar una impresión en sus jefes. Sabemos que en América Latina este tipo de dinámicas sociales son más prevalentes y que las prácticas gerenciales son en general de menor calidad que en países avanzados, por lo que tal vez nuestros países terminen con menos WFH.

El carácter de experimento masivo que presentó el Covid respecto del WFH, ¿qué posibilidades les dio en términos de investigación?

Los resultados más interesantes e inesperados, a mi modo de ver, son que el WFH ha funcionado mucho mejor de lo que se esperaba y que los trabajadores informan mayor eficiencia en casa durante la pandemia que en la oficina antes de la pandemia. Ya había papers que documentaban los efectos positivos sobre el WFH, pero casi siempre se enfocaban en actividades de tipo call center. Lo que hemos visto es que para una parte grande de la economía también funciona. Igualmente, hemos visto que el estigma asociado al WFH ha disminuido.

¿A qué otro fenómeno es comparable esta pandemia? ¿Qué tipo de escenario está dibujando?

Es difícil pensar en otro episodio como este. Ha habido grandes transformaciones, por ejemplo la disminución del trabajo agrícola en favor del industrial y el de servicios, pero esos cambios tomaron décadas. Tendría que ser algo parecido a la movilización de la industria para las guerras mundiales (en EE.UU., por ejemplo, muchas mujeres entraron a la fuerza laboral en ese caso), pero incluso ese cambio fue menos drástico que los encierros del último año.

Ustedes afirman que el WFH “beneficiará mayormente (en porcentaje del ingreso) a los hombres, a quienes tienen estudios universitarios, a los que tienen hijos y, especialmente, a las personas con mayores ingresos”. ¿Cómo se anuncian las brechas salariales?

El WFH será más común para prácticamente todos los grupos demográficos. En nuestro estudio, los trabajadores ven esto como un beneficio. Sin embargo, los beneficios son más grandes en términos relativos para los grupos arriba mencionados. De cierta manera, esto acentuará las tendencias de desigualdad salarial de las últimas décadas, ahora añadiéndole este beneficio no monetario de más WFH.

Observan una percepción más positiva que la esperada del WFH, así como una mayor productividad. ¿Cómo podría cruzarse con las que dan cuenta de las dificultades de separar lo laboral de lo doméstico, de no poder “cerrar la oficina”?

De cierta manera están relacionadas, pero no del todo. Una gran parte de las proyecciones de productividad que calculamos tienen que ver con una disminución del tiempo de desplazamiento al trabajo, que finalmente es tiempo desperdiciado y puede llevar a días más largos en términos de principio a fin, pero con mayores oportunidades de comer en familia, tomar un descanso durante el día, etc.

Por otro lado, estas visiones muy negativas y anecdóticas (no soy consciente de un estudio de la calidad del nuestro que las documente) no concuerdan con nuestros resultados, en los cuales a los trabajadores les gusta el WFH, les gustaría hacerlo más frecuentemente de lo que sus empleadores prevén: la experiencia ha sido más positiva de lo esperado, y el impacto en la productividad es positivo al hacer el balance. Es cierto que ha habido dificultades con el WFH durante la pandemia (el cuidado simultáneo de niños, la falta de equipo e infraestructura al comienzo), pero incluso es esas situaciones nuestros encuestados se muestran favorables.

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