Los impactos de la huelga discrecional

huelga minera escondida



Por Ignacia López, socia de Cariola Díez Pérez-Cotapos

La propuesta de nueva Constitución introduce importantes innovaciones en la regulación del derecho al trabajo, cambios que vale la pena detenerse a analizar para sopesar los efectos que ellos podrían tener, pues esta normativa aspira a mejorar las condiciones de los trabajadores, aunque se ve difícil que pueda lograrlo.

Dentro de los cambios, se propone un derecho a huelga sin limitaciones. A diferencia del derecho a la negociación colectiva, en que la propuesta restringe la libertad de los trabajadores y le concede este derecho únicamente a los sindicatos, el derecho a huelga se establece sin límites de ninguna especie para trabajadores y organizaciones sindicales. Allí incurre en una contradicción, pues por una parte se propone que solo los sindicatos serían los legitimados para representar a los trabajadores en una negociación con el empleador, pero luego le reconoce al trabajador individualmente la facultad de hacer efectiva una huelga por cualquier motivo, incluso ajeno a su situación laboral.

¿Por qué para algunos derechos las personas los pueden ejercer directamente por sí mismas y para otros se establece una representación forzosa? Esta contradicción evidencia la arbitrariedad de la norma, lo que hace augurar una compleja aplicación.

Pero el problema de la regulación del derecho a huelga no queda solo ahí. Lo más complejo es que el derecho se plantea sin limitaciones de ninguna especie. Solo se indica que una ley deberá establecer limitaciones excepcionales para atender servicios esenciales que pudieren afectar la vida, salud o seguridad de la población, quedando excluida la protección de bienes corporales del empleador o la prevención de daños ambientales y sanitarios, actualmente resguardados por la norma.

Esta propuesta significa que los trabajadores podrán ejercer el derecho a huelga en cualquier momento, por el motivo que estimen conducente, incluso cuestiones políticas ajenas a la relación laboral y por el tiempo que definan. No se exige un aviso previo al empleador para buscar soluciones a las diferencias, ni tampoco considera la colaboración de la autoridad estatal para mediar conflictos. Para rematar, siendo una norma de orden público autoejecutable y sin norma transitoria, regirá “in actum”, esto es, desde el primer día que la Constitución esté vigente.

Como podrá advertirse, esta propuesta excede con creces los estándares internacionales sobre este derecho, incluso de la interpretación que han hecho los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo, borrando de un plumazo buena parte de la recientemente reformada normativa sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva.

Cabe entonces preguntarse, ¿qué pasará cuando comience a regir esta norma? ¿Tendrá el empleador algún incentivo para negociar colectivamente y cerrar un proceso si es que dicho cierre no significará paz social dentro de la organización durante un período determinado de tiempo?

La respuesta es fuerte: no tendrá ningún incentivo y la organización sindical tampoco podrá alinear a sus afiliados, pues cada uno podrá optar si ejerce o no su derecho a huelga. En definitiva, nadie gana buenas condiciones laborales, ni certeza de continuidad operacional, ni paz social.

Es importante reconocer el derecho fundamental a la huelga como herramienta para equilibrar el poder negociador de los trabajadores frente a la empresa, dotándolo de elementos que efectivamente logren ese equilibrio tan necesario para alcanzar acuerdos en beneficio mutuo. Cuando la norma rompe ese equilibrio, no se cumple el objetivo de mejorar las condiciones de los trabajadores, ni asegurar el resultado empresarial necesario para ello, truncando las expectativas de los involucrados.

Estamos en un momento histórico en que tenemos la oportunidad como sociedad de ponernos de acuerdo para fijar las reglas que nos ayuden a cumplir el objetivo común de bienestar y desarrollo, aprovechémosla.

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