Mujeres en directorios: el débil resultado del sistema que sigue Chile

Ninguna de las naciones que está en ese grupo alcanza el tercio de mujeres en las mesas directivas. De hecho, solo tres países superan el 40% de representación femenina; todos con cuota obligatoria. Y la gran masa de los que alcanzan la barrera del 30%, está en aquel sistema donde el regulador al menos recomienda un porcentaje. En Chile prima la autorregulación: casi la mitad de las compañías carece de mujeres en los directorios y solo el 2,7% tiene más de tres de ellas.


En Chile, el 47% de las empresas aún no tiene mujeres en sus directorios. Y solo el 12,7% de los integrantes de las mesas, son exponentes femeninas. Un fenómeno mundial: la llamada paridad, en las mesas de las compañías no existe. El país más avanzado es Islandia, donde el 46% de sus directores son mujeres; le sigue Francia, con el 45%, y Noruega, con el 40%. Y, de hecho, son estos tres los que tienen una obligación detrás que los mandata a cumplir ese piso del 40%.

En 93 páginas, la Fundación ChileMujeres y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaboraron un estudio -’Modelos de diversidad de género en los directorios’- donde ahondaron en los tres sistemas que han impulsado los países para darle más representación a las mujeres en el principal órgano de los gobiernos corporativos. Uno, donde existe cuota obligatoria que fija el piso de presencia femenina; un segundo que son aquellos con cuota recomendada, donde el regulador establece una base y las empresas que la incumplan deben explicar el por qué; y el tercero, que corresponde al modelo de autorregulación, donde si bien hay un sinfín de naciones, existen unas pocas que sin tener una obligatoriedad al respecto, tienen empresas que asumen compromisos como ser parte del ‘Club del 30%’, que apunta a cumplir ese porcentaje como base de presencia de mujeres en los directorios.

“Desde ChileMujeres queremos que haya muchas más mujeres en los directorios, porque desde ahí se tiene el poder. Es mucho más fácil hacer los cambios cuando se tienen cargos de poder”, señala la presidenta ejecutiva de la Fundación, Francisca Jünemann. “Hay avances claros, concretos, pero la clave es la aceleración; hay que reflexionar en cómo aceleramos estos cambios”, añade el director de la Oficina de la OIT para el Cono Sur, Fabio Bertranou.

Hoy, son ocho los países que tienen cuota obligatoria, porcentaje que va del 25% al 40%; 19 naciones con cuota recomendada, que fluctúa entre el 25% y el 50% de representación femenina, y un sinfín se ubican en la autorregulación; dentro de ellos está el llamado ‘Club del 30%’, entre los que están Chile, Canadá, Brasil, EE.UU., México y Japón.

El promedio de los países de la Ocde está en el 26,7% de representación femenina en los directores, cifra que aunque no llega al 30%, sobrepasa el promedio mundial del 18,2% y es bastante más alta de lo que se ve en Latinoamérica (12,5%).

De hecho, solo en Francia, Bélgica, Noruega, Italia y Portugal el 100% de las empresas tienen tres o más mujeres en los directorios, todo un récord cuando hay naciones como Japón, donde solo el 3,4% supera ese umbral, o Chile, donde el dato es del 2,7%.

En el país, son 210 las llamadas ‘Organizaciones cero’, cada una de las cuales cuenta, en promedio, con 6,6 asientos directivos disponibles y un máximo de 15 integrantes, siendo todos ellos hombres.

Aún más, al actual ritmo, lograr la igualdad de género en los directorios de las empresas IPSA tomaría 64 años, según el informe.

Las principales barreras dicen relación con la disposición del tiempo entre la casa y el trabajo. En Chile, las mujeres son responsables del 71,7% del trabajo no remunerado. Y existe un sesgo -dice el estudio- cultural de que las mujeres van a priorizar el trabajo familiar antes que el laboral; lo que se agrava si es que son madres.

Hoy, la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) solo obliga a las empresas a reportar el número de directores diferenciados por género, pero no sugiere cuotas ni pide explicar el por qué no hay mujeres en el principal órgano del gobierno corporativo.

Ello, en un contexto donde la diversidad en las mesas tiene un claro rédito económico: según un estudio de McKinsey & Company citado por el reporte, los directorios mixtos versus empresas con solo hombres tienen resultados de rendimiento financiero del 60% superior. Las compañías con más presencia femenina tienen un resultado operacional y una rentabilidad del 55% y de 15% mayor, respectivamente.

Otro documento de Strategy& y PWC asegura que el PIB de los países Ocde aumentaría US$ 6 trillones al año si la participación laboral femenina fuera como lo es en Suecia (69%). Y si la brecha salarial fuera eliminada, el PIB se elevaría US$ 2 trillones anuales.

Hay estudios que sostienen que un avance de 10 puntos porcentuales en la representatividad femenina en las mesas, se asocia a un incremento de 3,96 puntos porcentuales en los cargos de primera línea. La agencia australiana Workplace Gender Equality Agency muestra que al tener una representación equitativa de hombres y mujeres en el directorio, cae la brecha salarial de gerentes en un 6,3%.

Marcel adelanta cambios a la reforma tributaria y afirma que: “Nosotros no estamos todavía satisfechos con lo que está en los proyectos”
Mario Marcel

“La razón de existir de un directorio o de un consejo es que haya diversidad de visiones para que desde ahí surja algo distinto de los conceptos, ideas o preconcepciones que pueda tener una sola persona”, aseguró el ministro de Hacienda, Mario Marcel, en la presentación del reporte.

Este año, el Sistema de Empresas Públicas logró la paridad. Si bien existía la normativa que lo obligaba a cumplir una cuota del 40%, en 2022 se superó ese piso: alcanzó el 51% de mujeres directoras.

“Si en las decisiones sobre nombramiento de directores tenemos esta inercia respecto a cómo hacemos esa búsqueda, los atributos que buscamos, entonces nos va a costar mucho solo por la vía voluntaria alcanzar la paridad, y el tema de las cuotas va a ser más relevante”, señaló el ministro Marcel.

Avanzar hacia una recomendación

Hoy existen 19 países que tienen cuota recomendada, solo tres están en Latinoamérica: Colombia, Panamá -con una cuota de 30%- y Costa Rica, con una base del 50%. Colombia, eso sí, tiene ese piso solo para empresas estatales.

De los tres sistemas, el de la autorregulación -donde se ubica Chile- es el que cuenta con los peores indicadores en todos los niveles. Tienen solo el 15% de directoras promedio, versus el 39% de aquellos con cuota obligatoria, o el 26% de la recomendada. La misma desventaja se aprecia para la participación laboral femenina. Mientras aquellos con cuota alcanzan al 72% de participación, países con base en el Club de los 30, llegan al 64%.

Quince naciones son parte de este último grupo. En ninguno de ellos se llega al 30% de participación femenina; los más cercanos son Canadá, con un 29%, y luego EE.UU., con un 26%. De la región están Chile, Colombia y Brasil; los tres muy lejos de la meta. Brasil es el que tiene el porcentaje más alto y asciende solo al 13,7%.

Solange Berstein, presidenta de la Comision para el Mercado Financiero. Foto: Andres Perez

“El diagnóstico es bastante claro, estamos bien atrás. Es bien sorprendente que haya un 0% de mujeres en prácticamente la mitad de los directorios”, alertó la presidenta de la CMF, Solange Berstein.

Y si bien los datos de participación son mejores cuando hay cuotas, el informe apunta a que lo más adecuado sería avanzar hacia un modelo de recomendación. Hoy -señalan- las naciones con cuotas tienen los indicadores más altos, sin embargo, se mueven dentro del rango de la cuota exigida, sin lograr la paridad de género. De hecho, son más las naciones que han llegado o superado el 30% con cuotas recomendadas que con ley de cuotas. De los 16 países analizados que tienen el modelo de cuotas recomendadas, seis alcanzan o superan ese piso.

“Chile si quiere acelerar una mayor diversidad de género en los directorios de las empresas privadas, debiese acercarse y transitar desde este modelo de que las empresas se autorregulan, al de una cuota recomendada por el regulador, y donde si no la cumple, debe explicar por qué”, plantea Jünemann. Esa sola explicación -que no implica una sanción-, hace que las compañías cumplan, indica.

La titular de la CMF explicó que este año las empresas deberán reportar en el contexto de la memoria anual, más antecedentes respecto a indicadores de diversidad de género, políticas internas, brechas, etc. -norma 461-, lo que permitirá tener mejores estadísticas para seguir haciendo un seguimiento. “No vamos a tener todavía una cuota y explicar el por qué no se cumple esa meta, pero sí se va a visibilizar mucho más lo que está pasando al interior de las empresas”, destacó.

Comenta

Los comentarios en esta sección son exclusivos para suscriptores. Suscríbase aquí.

El hallazgo se produjo en el Lago Tagua Tagua, sector por el cual los Gomphotheres, parientes extintos del elefante moderno, que vagaban hace miles de años.