Se acerca marzo: los desafíos de las empresas comenzando el tercer año de pandemia

Ante el retroceso de la pandemia, las empresas deberán establecer cuál será la modalidad de trabajo. FOTO: LEONARDO RUBILAR CHANDIA/AGENCIAUNO

Ad portas de terminar el periodo de vacaciones, las organizaciones esperan que la pandemia reduzca sus efectos, lo que significa el reto de definir la modalidad de trabajo y cuáles serán las estrategias ante la recuperación de la normalidad, entre otros.


Las empresas comenzarán un nuevo año laboral en medio de los desafíos ya conocidos, como el de trabajar en plena pandemia, pero también las organizaciones tendrán que adecuar sus funcionamiento ante nuevos retos y donde el cuidado de la salud mental es un actor clave.

La crisis sanitaria todavía no tiene una fecha de término, pero de no haber nuevas variantes, más contagiosas o letales, que la ómicron, el fin de esta pandemia podría estar cerca. Ante este escenario, las empresas tendrán que ir evaluando qué pasará con el personal que, hasta hoy, se ha desempeñado de forma remota, entre otras interrogantes.

Desde la Mutual de Seguridad comentan que la decisión de tener una planta de trabajo desempeñándose de forma presencial, telemática o híbrida no es poco trascendente. Las medidas de cuidados, como el distanciamiento social, ventilación e higienización de los espacios son consideradas como la labor mínima que pueden implementar las empresas para ofrecer un espacio saludable para sus trabajadores. “Las personas, que hacen teletrabajo, perdieron la costumbre de interactuar con sus pares, subordinados o superiores de forma presencial y esas cosas se tienen que trabajar para no tener problemas a futuro”, advierte el psicólogo y jefe del departamento de factores humanos y organizacionales de la Mutual, Ignacio Puebla.

Puebla también anticipa que, cual sea la modalidad de trabajo que opte la empresa, debe ser clara ante el qué pasará, en caso de que los contagios vayan al alza, baja o se mantengan. Esto, para no generar ansiedad tras existir un cambio violento en el escenario sanitario, y así estar preparado para entregar apoyo a quienes puedan verse afectados por volver a restricciones que se pensaban que eran solo del pasado.

Sin embargo, pese a los desafíos en materia de salud mental por la pandemia, la Mutual valora que el tema se puso sobre la mesa, pero llamó a las empresas a no solo quedarse en medidas reactivas, sino que también a prevenir. “Una enfermedad laboral no solo impacta a las personas, sino también al equipo de trabajo, y termina afectando a la productividad y a la rentabilidad de la empresa”, destaca Puebla.

En esa misma línea, la Fundación Chile Unido publicó un reciente documento llamado “Experiencias Exitosas en Salud Mental y Bienestar pospandemia”, donde hace un llamado a que las organizaciones tengan “una estrategia que alinee estos temas (del cuidado de la salud mental) con el propósito y los valores corporativos, asignándole un presupuesto, implementando medidas y generando las condiciones necesarias para que las personas puedan hacer uso de ellas”.

El mismo documento resalta que, al cierre del primer semestre del 2020, el 40% las empresas encuestadas aumentaron su presupuesto en el área de salud mental y bienestar; y para el cierre de la segunda parte de ese año, el 28% de las organizaciones aumentaron su inversión en este ítem y el 56% lo mantuvo. Mientras que, para el 2021, el 31% de ese grupo aumentaron los recursos para estas temáticas y el 58% lo mantuvo. Así, para finales del año pasado, el 89% de las organizaciones consultadas, tienen un presupuesto para salud mental y bienestar.

Gestión productiva

La empresa de reclutamiento Robert Half destaca que parte de los nuevos desafíos para las empresas son la gestión productiva. “La misión es volver, mantener o superar los niveles productivos existentes antes de la pandemia y, para eso, se necesitan acciones que apunten al manejo del talento y los recursos que éstos requieran para que las empresas alcancen sus objetivos”, dice el director general en Sudamérica de la compañía, Fernando Mantovani.

Además, desde la organización de recursos humanos ven que las empresas están buscando talento especializado y trabajando para la retención del personal. Programas de beneficios, de formación y especialización, que permitan movilidad al interior de la empresa son parte de las iniciativas que permiten captar y consolidar el talento dentro de las empresas, según Robert Half.

“Hoy las tendencias del mercado laboral, en términos de salarios, varían bastante y la tendencia apunta a búsquedas de cargos que reúnan condiciones de talento técnico y habilidades blandas (…). Por su parte, los trabajadores se inclinan por beneficios que atiendan a sus requerimientos específicos”, dice Mantovani.

Trabajo femenino

Desde el punto laboral más crítico de la pandemia, el trimestre móvil mayo-julio del 2020 se observó una creación de 1.436.787 empleos, una recuperación del 77,5% de los puestos de trabajo afectados en el contexto de la crisis sanitaria, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Sin embargo, la recuperación por sexo, en hombres fue de un 81,8% y en mujeres, del 73,1%. Se espera que esas cifras mejoren a partir del primer semestre.

Ante este escenario, desde la fundación Chile Mujeres, si bien valoran las cifras, apuntan que todavía queda tarea por hacer. En esa línea, la presidenta ejecutiva y cofundadora de la institución, Francisca Jünemann, resalta la necesidad de la extensión del Subsidio al Empleo y el IFE Laboral para las mujeres hasta recuperar completamente la tasa de ocupación femenina prepandemia.

Sobre el área legislativa, Jünemann llama a presentar un nuevo proyecto de sala cuna “que desvincule el costo de la contratación de mujeres, que extienda el derecho a todas las madres o padres de menores de dos años, y que contemple la corresponsabilidad parental”. Desde ChileMujeres apuntan que la iniciativa presentada por el gobierno saliente no se hace cargo de la responsabilidad compartida y mantiene el costo de sala cuna vinculado a la contratación de las madres en mayor o menor medida según el tamaño de las empresas.

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