Este martes, en el marco del primer aniversario de la Ley 40 Horas, líderes de diversas empresas se reunieron en el conversatorio de Red Activa, conducido por el productor ejecutivo de La Tercera, Polo Ramírez, y la presidenta ejecutiva de Fundación ChileMujeres, Francisca Jünemann, para analizar los avances y desafíos de esta normativa.

En el conversatorio participó la vicepresidenta Gestión de Personas, Cultura y Asuntos Corporativos de Scotiabank, Fernanda Brignoni; la gerente de Relacionamiento Estratégico y Gestión de Personas de la ACHS, Carolina Bascuñán; y la gerente de Personas y Cultura de Essbio Chile, Pamela Parra; empresas que han implementado estrategias innovadoras para adaptarse a la reducción progresiva de la jornada laboral, que culminaría en 2028.

Flexibilidad y productividad: Los pilares del cambio

La ley, que entró en vigencia el 26 de abril de 2023, establece una reducción gradual de la jornada laboral hasta alcanzar las 40 horas semanales, junto con medidas como la mensualización de horarios y los pactos 4x3 (cuatro días de trabajo por tres de descanso). Sin embargo, algunas empresas ya están yendo más allá.

La presidenta ejecutiva de Fundación ChileMujeres y moderadora del conversatorio, Francisca Jünemann, destacó que la normativa también incorporó bandas horarias flexibles para padres y cuidadores, facilitando la conciliación laboral y familiar. “Esto permite que aquellas personas que están a cargo del cuidado, la mayoría mujeres, puedan tener un trabajo formal y que por estas cosas diarias no tengan que desertar”, señaló.

Scotiabank: Reducción a 39 horas y teletrabajo pionero

La vicepresidenta de Gestión de Personas de Scotiabank, Fernanda Brignoni, contó que el banco ya había reducido su jornada a 39 horas semanales en 2022, siendo el primer banco privado en lograrlo, incluso antes de la ley. “Ya teníamos la experiencia desde casa matriz, situada en Toronto, que ya desde hace más de 10 años se venía trabajando en un modelo de flexibilidad”, explicó.

Entre los resultados, destacó, 36% menos horas extras en modalidad híbrida, 95% de engagement (compromiso laboral), 63% menos licencias por salud mental. “La pandemia aceleró la digitalización y nos mostró la importancia de entender las necesidades personales de los colaboradores”, agregó Brignoni.

En esta línea, entre los principales factores que facilitaron esta transformación mencionó la experiencia internacional previa del banco en modelos flexibles, el impulso de la pandemia para digitalizar servicios y entender mejor las necesidades de bienestar de los trabajadores, y un liderazgo fuerte que promovió un modelo híbrido de trabajo. Todo esto permitió implementar con éxito la reducción de jornada manteniendo el compromiso organizacional y el bienestar de los colaboradores.

Essbio: El desafío de los servicios esenciales

Para la gerente de Personas y Cultura de Essbio, Pamela Parra, la adaptación fue más compleja debido a la operación continua del servicio sanitario. “No podíamos reducir más horas de inmediato, pero trabajamos en beneficios flexibles y acuerdos con sindicatos”, dijo.

Uno de los mayores retos fue ajustar el control de jornada para empleados que antes no registraban horario (artículo 22 del Código del Trabajo). “Tuvimos que ser bien estrictos al principio, porque sino no íbamos a generar nunca ese hábito. Y de a poco uno se va flexibilizando de nuevo, pero en principio hubo que ser estrictos, no les gustó. Y bueno, fue un cambio para todos”, explicó.

Aunque no pudieron anticiparse completamente a la reducción, sí ajustaron una hora según lo exigido por la ley. Parra destacó el esfuerzo coordinado de distintas áreas internas y la importancia de adaptarse a las nuevas expectativas laborales, como mayor flexibilidad, inclusión y conciliación.

“El reto ahí fue entender cómo nosotros tenemos que ser un lugar atractivo para que las personas quieran ir a trabajar y quedarse trabajando con nosotros”, afirmó Parra. Aclaró que, debido a la naturaleza de algunos puestos, no todo puede ser flexible, pero gracias al trabajo con los sindicatos lograron crear beneficios y medidas que se ajustan a distintos tipos de trabajo dentro de la empresa.

ACHS: Diálogo tripartito

La gerente de Gestión de Personas de la ACHS, Carolina Bascuñán, por su parte, destacó que la empresa adoptó un enfoque participativo, incluyendo a sindicatos y la Dirección del Trabajo, para reducir la jornada a 39 horas. Además, implementaron 4 días de “calidad de vida” libres al año, día de cumpleaños como descanso, ajustes en turnos para consolidar horas libres.

“Decidimos hacer una mesa tripartita con la dirección del trabajo para poder hacerlo bien y convocamos a nuestros cuatro sindicatos y empezamos a trabajar en conjunto, y fue una instancia fue súper valiosa porque fue participativa, co-constructiva, y nos permitió una solución que respondiera a las distintas realidades de nuestros equipos, a las expectativas y acorde también a lo que podíamos o no hacer, y por eso la participación de la dirección del trabajo fue osado, pero también fue muy positivo de cara a la implementación”, explicó Bascuñán.

Finalmente, asegura que la tecnología y la automatización han sido clave para mantener la productividad y el proceso. “Hemos identificado que la tecnología, la inteligencia artificial, ciertas automatizaciones, tienen que ser aliados claves en este camino. Usar estas tecnologías para poder entregar mejores herramientas a nuestros trabajadores que nos permitan reducir el tiempo que destinan a tareas que no agregan tanto valor para que realmente su trabajo pueda estar enfocado donde agregan valor”, comentó.

¿Qué viene ahora?

Entre las principales conclusiones, tanto Bascuñán, como Parra y Brignoni coincidieron en que la flexibilidad mejora el bienestar y la retención de talento, la tecnología es un aliado clave para compensar la reducción horaria, y que aún persisten desafíos, como la resistencia al control de jornada y la redistribución de cargas laborales.

“Estamos convencidos que el futuro del trabajo es más flexible, es más humano, puede ser más eficiente, pero si también somos capaces de adaptarnos con empatía, con inteligencia, e ir desarrollando la inteligencia artificial, probablemente ya no es de la ley, sino que de los mismos modelos de negocio, van a ir cambiando las formas del trabajo. Y la capacidad de adaptarnos a eso, creo que va a ser clave”, concluyó Carolina Bascuñán.

Revisa el conversatorio completo aquí: