En un nuevo encuentro de Red·Activa realizado en los estudios de La Tercera, la gerenta general de Fundación ChileMujeres, María José Díaz, presentó —junto a Polo Ramírez como moderador— la segunda edición del Estudio Modelos de Diversidad de Género en los Directorios 2025, que fue analizado con tres empresas parte de este espacio.

El panel, integrado por Francisco Sepúlveda, gerente general de Caja La Araucana, Mónica Álvarez, gerenta general de Hualpén, y Pilar Dañobeitía, presidenta del directorio de SMU, profundizó en los principales hallazgos del informe, conectándolos con la realidad de sus organizaciones y con los desafíos que persisten para aumentar la presencia de mujeres en los directorios.

Desde ChileMujeres, María José Díaz abrió la conversación presentando los principales resultados de la segunda edición del estudio, destacando que la participación de mujeres en los directorios sigue al debe tanto en Chile como en el mundo. Explicó que existen tres modelos predominantes para impulsar la diversidad de género: cuotas obligatorias, que muestran los mejores desempeños con un 38,2% de mujeres en directorios; cuotas recomendadas, que alcanzan un 31,7%; y autorregulación, donde se ubica Chile y donde la presencia femenina cae al 19,8%. A nivel global, el promedio es de 28,5% —con Nueva Zelanda liderando con un 46%— mientras Chile se mantiene en la parte baja con 17,1%.

Detalló además que el estudio analiza en profundidad estos modelos, sus impactos y el avance de las últimas décadas, para finalmente hacer un zoom al caso chileno, marcado por un cambio regulatorio histórico: la Ley 21.757 “Más Mujeres en Directorios”, las cuotas en empresas públicas y las normas de la CMF que exigirán reportabilidad y cumplimiento progresivo.

El análisis de 414 compañías y 2.830 posiciones de directorio muestra que 9 de cada 10 empresas tienen directorios donde más del 60% de los integrantes son del mismo sexo. “La gran mayoría, más del 90%, hoy no están en cumplimiento de lo que se está definiendo la ley en su plena aplicación, y en la mayoría de estas empresas, lo que predominan es las posiciones ocupadas por hombres”, explica Díaz.

Para llegar al umbral de cumplimiento en 2035, el país requerirá aumentar en 511 las posiciones actuales de los directorios para que sean ocupadas por mujeres y aumentar en 5 las posiciones en directorios que para que sean ocupadas por hombres. “Como pueden ver, el desafío es grande, va a haber que configurar nuevamente muchos de los directorios para dar cumplimiento con esto y estos números así nos muestran”, advirtió Díaz.

SMU: convicción y cultura organizacional

En una primera parte del análisis, Pilar Dañobeitía, presidenta del directorio de SMU, destacó la importancia de asumir la diversidad como una tarea estratégica y sostenida. A su juicio, aumentar la participación de mujeres en los directorios significa un trabajo importante que debe ser visto de manera responsable y rigurosa, ya que constituye “una buena gobernanza” y un elemento clave para la competitividad de las organizaciones.

Profundizando en la compañía, destacó que los avances dependen de “la convicción, los principios y la definición estratégica de los reguladores, los accionistas y el directorio”. Además, agregó que estos cambios deben estar acompañados de políticas, protocolos y procesos que permitan que la estrategia “permee toda la compañía”, acompañada de un trabajo permanente y cultural.

La Araucana: casi una década de implementación

Desde Caja La Araucana, su gerente general Francisco Sepúlveda puso el foco en la brecha entre la evolución social del país y el ritmo de cambio dentro de las estructuras corporativas. Según explica, “hay un cambio de tendencia en los últimos años que ha retrocedido o estancado este avance”, reflejado en directorios que, en promedio, continúan con solo una mujer, cifra que “sabemos que es insuficiente”, lo que valida la necesidad de la nueva ley que impulsa más mujeres en estos espacios.

Sepúlveda indicó que en 2016 La Araucana inició un proceso de transformación, incorporando cuotas de género en sus estatutos. Con más de 15 años en la industria y casi diez años desde la implementación de estos cambios, dice que integrar criterios de diversidad en cada período de renovación del directorio ha contribuido a consolidar el actual momento de la institución. “Hoy La Araucana está en el mejor momento de su historia”, señaló, destacando que esto les ha permitido entregar más beneficios y reforzar su rol social.

Hualpén: romper con la idea de una industria masculinizada

Para Mónica Álvarez, gerenta general de Hualpén, el desafío no se limita al nivel directivo, sino a “la transformación de los equipos, más allá de los directorios”. Según cuenta, el estudio “muestra el desafío de posicionar a las mujeres en lugares de liderazgo”, algo que requiere identificar las barreras culturales que aún dificultan su ascenso. “Es fundamental tener sistemas mucho más regulados, como lo han demostrado otros países”.

En el sector del transporte, tradicionalmente masculinizado, la gerenta puso en valor el avance logrado tras más de 30 años en la empresa. “Tenemos un 20% de participación de conductoras mujeres en Santiago”, agregando que Hualpén está trabajando activamente para llevar a más mujeres a cargos directivos. La convicción, dijo, es clave para acelerar ese proceso.

Desafíos a diez años

Al proyectar los desafíos de la implementación de la ley en la próxima década, desde SMU, Pilar Dañobeitía, refuerza la idea de avanzar en leyes de cuidados: “Son trabas que tenemos que destrabar, que tienen a muchas mujeres atadas a su desarrollo profesional y también atentan contra el crecimiento del país”. Sin embargo, observó de manera más optimista los cambios culturales en las generaciones jóvenes, donde la corresponsabilidad avanza y habilita el desarrollo profesional femenino. También destacó la oferta de formación para directoras, señalando que estos programas “son tremendamente necesarios, porque cuando alguien llega formado es un diferenciador; es muy beneficioso para un directorio”.

Desde La Araucana, Francisco Sepúlveda reafirmó que uno de los mayores desafíos sigue siendo la tensión entre cultura corporativa y cultura social. Llamó a que las empresas no retrocedan en los avances “solo por un cambio de gobierno”, e insistió en la necesidad de alinearse con las nuevas regulaciones.

Mónica Álvarez, por su parte, proyectó cómo un sistema “semi regulado”, logrará una mayor participación femenina en cargos directivos, siempre y cuando se aborden las barreras culturales que persisten: “Las empresas tenemos la responsabilidad de habilitarlo”.

Finalmente, desde ChileMujeres, María José Díaz, quien abrió la conversación, también la cerró resaltando que la participación de mujeres debe expandirse hacia otros espacios de liderazgo, avanzando también en gerencias y posiciones de toma de decisión, para consolidar un ecosistema empresarial.

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