La nueva ley “Más mujeres en Directorios” -que se promulgó el pasado lunes 11 de agosto- busca elevar la participación femenina en las mesas directivas de las sociedades anónimas abiertas y especiales que son fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) a través de cuotas sugeridas.

La aplicación será gradual y se espera que, al séptimo año, la cuota máxima sugerida sea del 60% del sexo con mayor representación en los directorios de las empresas. Pero, ¿cómo se llega al 40% en siete años con profesionales con la trayectoria necesaria?

Desde 2019, con el primer “Reporte de Indicadores de Género en las Empresas” que se informa a la CMF, se evidenció que el 10,6% de las sillas eran ocupadas por mujeres. Ese primer estudio consideró a 450 empresas. Estos porcentajes han ido subiendo año a año. En la quinta versión era de un 16,5%.

En la sexta versión de este estudio correspondiente a la información del 2024 y publicada en marzo de 2025, este porcentaje subió a 22,1%, es decir, a 941 posiciones de 4.137 directores para 500 empresas. Similar resultado al del estudio de Humanitas “Radiografía de los Directorios IPSA 2025”, donde la presencia femenina en los directorios de estas empresas fue del 21%.

Otro dato a analizar: de las cinco directoras que ingresaron 2025 a las empresas IPSA, dos ya ocupaban sillas en otras empresas abiertas. Esto muestra una tendencia a que exista concentración en nombres que ya integran otros gobiernos corporativos.

Esta situación puede tener su explicación en que la cantidad de mujeres preparadas desde altos cargos (gerencias generales o de primera línea) es aún insuficiente para sostener un cambio más profundo. Es por ello que la gradualidad es clave.

¿La razón? Alcanzar la meta del 40% en 2032 requerirá más de 700 sillas para mujeres (sin considerar que hay directorios que manejan varias sociedades relacionadas a la vez). Pero, con solo cerca de 240 directoras inscritas en la Superintendencia de Pensiones -algunas de las cuales ya son directoras- se genera un importante desafío de generar un verdadero “tiraje de chimenea” que abra el paso a nuevas líderes desde las mismas organizaciones.

La ley es un paso importante, pero no basta. Su efectividad dependerá de que vaya acompañada de una estrategia integral que derribe las barreras estructurales y culturales que hoy impiden a más mujeres llegar a la alta dirección.

Estamos ante una oportunidad histórica: no se trata solo de llenar cupos, sino de transformar la cultura corporativa y abrir la puerta para que nuevas generaciones de mujeres lleguen a liderar. Si hacemos el trabajo ahora, en unos años no estaremos hablando de cuotas, sino de un ecosistema empresarial diverso, competitivo y representativo.

*La autora es socia directora y fundadora de Humanitas/Cornerstone Chile.