En Chile, pareciera que aún no dimensionamos el real aporte de valor que ofrece la complementariedad de género en la conformación de gobiernos corporativos y equipos gerenciales.

Muchos estudios demuestran que aun cuando el tema de la mayor participación laboral femenina en cargos de Alta Dirección está presente en la agenda de diversas empresas, la cifra baja: Hoy, solo el 6,4% de los integrantes de directorios de las principales empresas del país son mujeres, menos que lo registrado en 2017, de 6,9%, de acuerdo al Ranking Mujeres en la Alta Dirección 2018, de ComunidadMujer y Virtus Partners.

Tal vez, la falta de talentos femeninos en puestos de liderazgo sea la expresión más preocupante de las brechas que aún persisten entre hombres y mujeres. A pesar de ser uno de los países con mejores perspectivas económicas, Chile registra una de las menores tasas de participación laboral femenina de América Latina, del 43%, según datos de Michael Page publicados en abril de 2017, mientras que en el resto de la región, el promedio es de 54%.

Como representante de una red de más de 200 mujeres profesionales líderes, estoy convencida que no solo se trata de hacer justicia con la mitad de la población del mundo, si no de dimensionar el talento que estamos desaprovechando al no incluir más mujeres en la toma de decisiones.

Naciones Unidas así lo declara: "ha sido demostrado una y otra vez que empoderar a las mujeres y niñas tiene un efecto multiplicador y ayuda a promover el crecimiento económico y el desarrollo a nivel mundial".

En términos concretos, el Foro Económico Mundial ha proyectado que unos 5,3 trillones de dólares se agregarían a la economía, si la brecha de género se cerrara 25% al 2025.

La diversidad de miradas, además, agrega valor a la economía y garantiza un desarrollo sustentable de las empresas, al considerar diferentes puntos de vistas. Hoy sabemos que los equipos con igualdad de género son un 15% más proclives a mostrar un mejor desempeño financiero, de acuerdo a estudios desarrollados por la consultora McKinsey & Company.

Por ello, es importante que empecemos a valorar la complementariedad de género y la meritocracia, como elementos fundamentales en la estrategia de negocios de las empresas, y poner en práctica medidas que aceleren el desarrollo de las mujeres en alta dirección en las organizaciones.

Aunque en Chile se han impulsado algunas iniciativas que buscan cambiar esta realidad, no lo han conseguido. Un ejemplo de ello, fueron las normas 385 y 386 de la SVS (hoy CMF), que incentivaban a las sociedades anónimas abiertas, a "fomentar la adopción de políticas, en materias de responsabilidad social y desarrollo sostenible, referido en particular la diversidad en la composición del directorio".

Vemos que la iniciativa de una ley de cuotas, de carácter transitorio para las compañías privadas, podría ser una vía efectiva de acelerar la incorporación del talento femenino en las juntas de directorio y otros puestos de liderazgo.

No podemos seguir desperdiciando el talento y experiencia de las mujeres, que son un gran aporte para enfrentar los complejos desafíos que exigen la revolución tecnológica y la innovación.

María Isabel Aranda, Presidenta Red MAD, Mujeres en Alta Dirección, organizadores del primer Summit "Mujer y Liderazgo: De la Equidad a la Complementariedad".