Una pandemia silenciosa: la salud mental de los trabajadores

TELETRABAJO

El bienestar emocional del trabajador chileno empeoró en el tercer año de pandemia. La desconexión con las jefaturas y las incertezas de acomodarse a nuevos modelos híbridos podrían ser algunas de las causas, sumadas al impacto familiar de los contagios.


Según la Encuesta de Actitudes de Beneficios Laborales, elaborada por WTW, los indicadores de satisfacción emocional y bienestar laboral bajaron significativamente en nuestro país. El 20% de los chilenos se siente conectado socialmente, lo que presenta una disminución en comparación al mismo estudio realizado entre el 2019 y el 2022, donde el mismo índice alcanzó el 33%. Por otra parte, los que reportaron sentirse emocionalmente balanceados también disminuyeron, del 53% al 46%.

Detrás de las cifras hay, claramente, un indicador de cómo la salud mental de los trabajadores chilenos se ha deteriorado en este tercer año de pandemia. ¿Por qué se ha dado esta situación? Para el sicólogo y jefe del Departamento de Factores Humanos de la Mutual de Seguridad, Ignacio Puebla, se debe a las consecuencias que ha traído el Covid, como cambios abruptos en hábitos y rutinas, el aislamiento y la vuelta a la presencialidad, que aún no se ha amoldado completamente. “En un principio se tuvo que entrar rápidamente al mundo virtual o digital, con el teletrabajo, que en un principio no estaba regulado y el problema de eso es que muchas empresas e instituciones, no tenían el soporte estructural tecnológico y eso provocó mucha ansiedad en muchos trabajadores y también lo que pasaba paralelamente con la tasa de contagio, miedo a enfermar a otros, a familiares cercanos. Dejar de ver a personas, compañeros de trabajo. Eso afectó muchísimo en lo relacional”.

El profesional también hace hincapié en que el problema no es el teletrabajo en sí, sino el desafío de la forma híbrida. “De pronto no estás trabajando en tu casa, vas a la oficina y sigues trabajando. Por tanto, hay que definir qué es lo presencial. ¿Es tener reuniones con otros y otras?”.

De acuerdo con las cifras entregadas por el mismo estudio de WTW, aparte de un aumento de la soledad y falta de vínculos. Menos de la mitad de los encuestados cree que “el bienestar de los empleados es una cultura importante en mi organización” (47%) y en el caso de “Los recursos e iniciativas que ofrece mi empresa me han animado a mejorar mi bienestar”, solo el 34% está de acuerdo. Un panorama contrario al resto de la región, que tiene una visión más positiva sobre las iniciativas de bienestar de su empleador.

Trinidad Covarrubias, consultora senior de Bienestar de WTW para América Latina, explica qué estar socialmente conectado, “significa que la persona tiene conexión con un grupo comunitario con el que comparten los mismos intereses o labores”. Lo que ocurre, dice Covarrubias, es que los trabajadores están sintiendo las consecuencias de lo que ha sido la pandemia, un aumento de la soledad y la falta de vínculos. “Respecto al bienestar emocional, se atribuye al cansancio acumulado por las precauciones asociadas al virus, a los duelos, a la compatibilidad entre roles familiares y laborales, a la incertidumbre sobre el regreso a la oficina y hoy, a volver a cambiar una rutina ya adoptada cuando se trata de volver a lo presencial”.

Agrega, además, que en el ámbito social la pandemia repercutió fuertemente. “Trajo un aislamiento sin igual, a nivel familiar, comunitario y laboral. Con empleados que vieron afectadas sus redes de apoyo y ese contacto directo con los colegas, que permitía sobrellevar mejor el día y distenderse, trabajar colaborativamente y brindarse apoyo en momentos estresantes, lo que a su vez repercute directamente en el bienestar emocional”.

Desde la academia, el profesor del departamento de Psicología de la Universidad de Chile, Carlos Díaz, señala que lo que ha ocurrido con el regreso al trabajo presencial o semipresencial, nuevamente todo se pone en tensión. “No es algo homogéneo, pero todo sucede un escenario en donde las rutinas están en tensión, las certezas se ven afectados, lidiar con hábitos que se generaron durante la época de confinamiento, probablemente generen cola, como el confrontar los espacios físicos”.

Liderazgos y jefaturas

El regreso a lo presencial o híbrido implica retomar vínculos entre colaboradores, donde las jefaturas tienen un rol muy potente. Puebla que “hay un factor sicosocial que está muy estudiado por la literatura y que se mide en Chile, donde unas de esas categorías es el apoyo social con tu jefatura. Y fue lo que más se vio afectado durante la pandemia, las relaciones ya no eran las mismas, muchas jefaturas ya no tenían las mismas reuniones con sus colaboradores y no hubo conexión con sus jefes durante semanas o meses. Entonces, obviamente que el aspecto social de apoyo se ve mermado y ese problema te lo llevas a tu casa y afecta muchas veces en las relaciones con quienes vives”.

El rol de las jefaturas -según Díaz- es más bien pensar de qué manera puedo articular a las personas en relación con las actividades que sean significativas en torno al trabajo. “Cosas que antes parecían naturales y obvias, como preguntarle al otro, hoy deben estar claros previamente, eso facilita el restablecimiento de los espacios relacionales, de esta manera con las certezas se baja la ansiedad que hemos tenido este tiempo”.

Entregar los espacios de seguridad es también entregar certezas y para ello, según Díaz, “todo eso debe volverse mucho más explícito y más claro desde la supervisión y eso facilita el restablecimiento de los espacios relacionales y el tejido social que la organización quiere reconstituir”.

A juicio del experto lo que ocurrió con las organizaciones, es que trasladaron la responsabilidad social que involucra estar en una organización (colectivo), a las personas, responder a las distintas demandas como: metas laborales, mantener el contacto con colegas, riesgos de la enfermedad, cuidado de niños, donde la organización es la suma de sujetos. “y la organización no es para eso. Es justamente para dar un contenedor de la actividad compartida, donde los trabajadores tienen mucho que decir sobre cómo quieren participar en este escenario”, concluye el académico.

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