¿Qué ocurre cuando no hay mérito en el Estado?

Esta columna fue escrita junto a Carlos Castro y Ximena Pizarro del Centro de Sistemas Públicos, Ingeniería Industrial, Universidad de Chile.

La historia es relativamente conocida: directivos públicos desvinculados de forma involuntaria que son reemplazados por otros designados discrecionalmente, de manera explícita o disimulada mediante artilugios administrativos. De tanto en tanto, uno de estos fenómenos concita interés mediático y uno que otro grupo de interés alzamos públicamente la voz haciendo un llamado a proteger el mérito en el Estado y las instituciones que tenemos para este efecto. Esta vez no será la excepción.

Aquellos países en cuyos Estados prima la meritocracia tienen un mejor desarrollo económico, reducen la pobreza y la mortalidad infantil con mayor efectividad, regulan mejor sus mercados y combaten más eficazmente la corrupción. La pregunta es por qué, si existe evidencia contundente sobre estos y otros beneficios de contar con burocracias regidas por el principio del mérito, los gobiernos persisten en prácticas que lo contravienen. Pareciera ser que el valor que la confianza (política o personal) tiene para las autoridades es insuperable. Cabe destacar que las motivaciones de los nombramientos discrecionales no siempre se explican por patronazgo, nepotismo o amiguismo. Es posible que una autoridad requiera contar con una persona fiable para ejercer un rol específico y así asegurar el cumplimiento del mandato democrático que le ha sido encomendado. Además, algunos estudios confirman que, en determinadas circunstancias, la selección por mérito implicaría una mayor rigidez y altos costos operativos; mientras que los procesos de designaciones arbitrarias serían más flexibles, rápidos y eficientes. Con todo, difícilmente las eventuales desventajas de reclutamientos meritocráticos exceden sus beneficios agregados a nivel país.

Varias investigaciones, desarrolladas predominantemente en EE.UU., confirman que los directivos "de carrera" --quienes son reclutados, seleccionados, evaluados y promovidos bajo criterios meritocráticos-- tienden sistemáticamente a gestionar y liderar mejor sus respectivas organizaciones y programas públicos que sus pares nombrados por confianza. Existen dos razones principales que explican esta diferencia. Los directivos de carrera, por lo general, tienen competencias más específicas para la agencia que encabezan, explicadas predominantemente por experiencias laborales previas en la misma organización o en otra entidad pública cuyo quehacer es similar. Una segunda causa corresponde a los tiempos de permanencia de los directivos públicos. La probabilidad de permanencia de quienes son nombrados por confianza disminuye ostensiblemente una vez que la autoridad que los designó cambia, ya sea por sus propias lealtades (políticas o personales) con quien lo designó, por disposición del mando entrante o bien porque muchas veces las motivaciones laborales de los gerentes de confianza no logran trascender al proyecto político o la confianza personal que los trajo.

Hasta ahora la discusión pública se ha centrado en la educación, las competencias y la experiencia de quienes asumen y en cómo el método de selección afectaría positiva o negativamente estas características. La evidencia señala que los nombramientos discrecionales producen importantes daños colaterales en las organizaciones públicas donde estos ocurren. La transparencia y la justicia del proceso per se importa para sus miembros, especialmente para quienes serán los subalternos de la persona designada. Las designaciones por confianza se traducen en efectos negativos en la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso organizacional de los funcionarios. Esta merma en el sector privado tiene un final conocido: la búsqueda de otro lugar de trabajo. En el sector público la rotación laboral es menor y muchas veces esas personas insatisfechas, poco comprometidas y motivadas permanecen en la organización.

¿Cómo avanzar? Países con servicios civiles más efectivos han hecho esfuerzos especiales para separar tanto como sea posible aquellos cargos políticos --que requieren confianza de autoridades-- de aquellos técnicos, donde el mérito es un verdadero activo-país que debe protegerse. Aunque se trata de un sistema mixto, que integra criterios técnicos con confianza política, el Sistema de Alta Dirección Pública y las medidas que se han impulsado para fortalecerlo, son reformas esenciales que se deben seguir promoviendo. El desafío está en poner por delante el interés general del país.