El año de la verdad para el área de la Gestión de Personas

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Es tiempo de romper paradigmas, desaprender y generar nuevos entendimientos traducidos en nuevas formas de hacer las cosas. Y uno de los primeros desafíos es asumir una preocupación y gestión por las personas más allá del trabajo.


Esta pandemia ha tensionado al máximo la forma en que entendemos la Gestión de Personas. Posiblemente ha sido una de las más desafiadas. Junto con las dificultades de la crisis sanitaria y económica, se ha caído la forma de entender el trabajo, la oficina, los vínculos, los equipos, la eficiencia y la efectividad, el liderazgo, la ética, el clima, la cultura y los límites entre el la vida privada y el trabajo. Queriendo o no, es tiempo de romper paradigmas, desaprender y generar nuevos entendimientos traducidos en nuevas formas de hacer las cosas. Y uno de los primeros desafíos es asumir una preocupación y gestión por las personas más allá del trabajo. Si antes había un límite sagrado que respetar, hoy se ha puesto borroso y queriendo o no, hay que hacer gestión más allá de los límites de la organización. Si el balance vida y trabajo se entendía como la protección del primero respecto del segundo, hoy es la integración. Y lo es en la medida de cada persona. Sirven poco o menos las reglas generales. Son las áreas de personas las que deberán liderar la transformación y gestión de lo que ahora entendemos como trabajo híbrido. La presencialidad con virtualidad y todas sus grados, formas e implicancias. Parte por la política al respecto, continua con el diseño de los espacios físicos, y continua (de manera permanente) con un nuevo tipo de gestión de la cultura, el engagement, liderazgo, trabajo en equipo, alineamiento estratégico, motivación y otros. Mención especial amerita la gestión del estrés y su grado máximo de expresión en el burn out. Son desafíos mayores. Por otro lado, ahora es cuando las áreas de personas tienen que demostrar que tienen un peso estratégico directo en el negocio. Son varias las vías. Leyendo los desafíos de Desarrollo Organizacional que imponen las reacciones, adaptaciones y transformaciones que enfrenta el negocio; cambios en la propuesta de valor, estrategia, modelo de negocio, mercados o la cadena de valor, requieren cambios ad-hoc en liderazgo, cultura, trabajo en equipo, comunicaciones y competencias. El carácter de los cambios requieren reacciones ágiles. Se pone a prueba entonces la capacidad operacional de delivery de sus servicios de cara a sus clientes internos. Cambios de estructura, en contrataciones o desvinculaciones, team building, adaptación a las condiciones de trabajo, capacitación y coaching, entre las más intensas. Cuando las áreas de personas comenzaban a ser invitadas a la mesa de las decisiones, ahora serán evaluadas por una capacidad operacional de alto rendimiento. Finalmente, la encarnación conceptual y fundamentalmente, práctica, de que la dicotomía negocio/sociedad –personas y organización – no es tal o está agotada. Simplemente, no es ni sostenible, ni exitosa, ni ética. Un desafío mayor que está instalado. Es hora de actuar.

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