En un nuevo encuentro de Red·Activa en los estudios de La Tercera, expertos del mundo empresarial, académico y jurídico analizaron los cambios legislativos que se discuten en materia laboral y las herramientas que podrían enfrentar el escenario de desempleo que atraviesa el país, abordando nuevas miradas para la adaptabilidad laboral en el sector privado.

El encuentro, moderado por Polo Ramírez y la presidenta ejecutiva de ChileMujeres, Francisca Jünemann, contó con la participación de la directora de People & ESG de JetSMART, Ximena Rojas; el exsubsecretario del Trabajo y socio de MLV Abogados, Zarko Luksic; y la directora de Evidencia de Pivotes, Soledad Hormazábal.

Previo al encuentro, la discusión dio inicio durante el desayuno mensual de Red·Activa, donde el subsecretario del Trabajo, Gustavo Rosende, abordó la agenda de adaptabilidad que impulsa el Ministerio y su relación con el actual contexto laboral. Su diagnóstico apunta a que los cambios deben entenderse como un conjunto de medidas: “No hay probablemente una única medida laboral que vaya a poder reactivar de un día para otro el mercado laboral deprimido que tenemos hoy día, con un desempleo del 9,5%”, señaló.

De ese modo, Rosende sostuvo que ni la extensión de los periodos de referencia de la jornada ni el contrato por hora, por sí solos, permitirán resolver la situación. “Lo del promedio de semanas para llegar a 40 horas por sí solo no va a generar ninguna solución integral. El contrato por hora no va a generar una solución total. Lo que nosotros estamos proyectando es que un paquete de medidas de adaptabilidad sí pueda generar el impacto y las mejoras que estamos proyectando en el tiempo”, afirmó.

Desde la Fundación ChileMujeres ubicada en Vitacura, el subsecretario planteó también que el mercado laboral ha cambiado y que las nuevas herramientas deben responder a esa transformación. “Hoy día ya no tenemos el mercado laboral que teníamos hace 30 o 20 años, ni siquiera hasta hace 5. Tenemos un mercado laboral totalmente distinto, con un nivel de informalidad al que no estábamos acostumbrados”, sostuvo.

Durante el conversatorio, Jünemann detalló algunas de estas propuestas que se han anunciado desde el Ministerio y otras que ya están en discusión, como parte de este paquete de adaptabilidad. Entre ellas mencionó la posibilidad de extender los periodos de referencia de la jornada laboral, pasando de la actual mensualización a periodos de cuatro meses o incluso un año, además de un eventual contrato por hora.

Actualmente, explicó, la ley permite distribuir la jornada en un periodo de cuatro semanas. La propuesta de adaptabilidad extendería ese margen a 16 semanas y, en determinados casos, a un año. “En el periodo de cuatro meses no se requiere aprobación del sindicato si la persona está sindicalizada”, señaló Jünemann, quien agregó que la iniciativa permitiría concentrar periodos de hasta 45 horas semanales y compensarlos posteriormente con jornadas de menor duración.

En el caso de la anualización de la jornada, la propuesta contempla inicialmente al sector turismo, aunque podría extenderse a otros rubros mediante negociación colectiva o pacto con el sindicato. Según explicó, esto abre un debate sobre sectores que también tienen una actividad marcadamente estacional, como la agricultura o determinados periodos del comercio.

Otro de los cambios fue el eventual contrato por hora. Jünemann indicó que la modalidad podría permitir pactar hasta 30 horas semanales o 120 horas mensuales, con una distribución discontinua y sin exclusividad. La discusión, sostuvo, debe considerar cómo esta figura convivirá con la actual jornada parcial. “Yo creo que este es un tema bien relevante a discutir por el nivel de subempleo por hora que existe actualmente en Chile, es decir, personas que trabajan menos horas de las quieren, tenemos a más de 600.000 personas que quieren trabajar más horas y no pueden trabajar más horas porque no encuentran trabajo, por lo tanto, el contrato por hora podría ser una muy buena alternativa”, aseguró.

Nuevas modalidades de contratación

La agenda también está contemplando otras modalidades como un eventual contrato a prueba para distintos tipos de trabajadores, con periodos que podrían llegar a cuatro meses y, para cargos de mayor responsabilidad, a seis meses, explicó la presidenta de ChileMujeres.

También se han planteado modificaciones en materia de polifuncionalidad, bandas horarias, teletrabajo y contratos de aprendizaje. En este último caso, la propuesta buscaría establecer un mínimo de un año, pero sin un límite máximo, con el objetivo de facilitar procesos de formación dentro de las empresas. “Son herramientas que tenemos que debatir, de las cuales tenemos que abrirnos, y el contrato de aprendizaje puede ser muy interesante para los altos niveles de desempleo juvenil”, planteó Jünemann.

Por su parte, Soledad Hormazábal, aseguró que el contexto laboral actual combina factores coyunturales y estructurales. “Tenemos un problema que va en dos velocidades”, apuntando a un menor dinamismo económico y a cambios de largo plazo en el mercado laboral.

En esa línea, dijo que las medidas de adaptabilidad forman parte de una respuesta estructural, donde las actuales reglas laborales también pueden dificultar el acceso de determinados grupos al mercado del trabajo. “Estas medidas que protegen excesivamente a los puestos de trabajo que ya están creados, lo que hacen es desplazar también a muchos grupos que son particularmente vulnerables”, afirmó. Junto con esto, puso énfasis principalmente en mujeres y jóvenes, y planteó que las reformas deben considerar que las características de la fuerza laboral han cambiado.

De la ley a la práctica

Desde la mirada empresarial, Ximena Rojas sostuvo que son múltiples las medidas a abordar en las industrias. “Una sola medida, por ejemplo, las bandas horarias, no sirven para todas las funciones”, explicó. En ese sentido, defendió la necesidad de contar con un abanico de alternativas que puedan adaptarse a las características de cada actividad.

Rojas puso como ejemplo la experiencia de JetSMART que combinaba funciones de tripulación de cabina y promoción de la aerolínea durante sus primeros años de operación. Según explicó, estas iniciativas muestran que la adaptabilidad puede surgir desde las propias empresas, siempre que existan reglas claras. “Las condiciones tienen que estar disponibles, las reglas claras, porque eso permite para las personas previsibilidad, saber lo que va a pasar, cómo yo voy a manejar mi tiempo”.

Zarko Luksic, por su parte, aseguró que la discusión sobre adaptabilidad debe distinguir entre reformas de largo plazo y medidas que puedan generar efectos más inmediatos sobre la creación de empleo. Según explicó, las modificaciones legislativas pueden contribuir a generar confianza, pero no necesariamente resolverán por sí solas la situación actual. “Estas van a ayudar, pero van a ayudar en generar confianza”, planteó. Al mismo tiempo, destacó el potencial de revisar las jornadas excepcionales, particularmente para sectores como la construcción y las obras públicas.

Luksic destacó también el impacto de la automatización y los cambios tecnológicos sobre la generación de empleo. “Chile es muy receptivo a todo lo que pasa en el mundo, especialmente en materia tecnológica, ahora inteligencia artificial, es impactante”, sostuvo, planteando que se trata de un desafío estructural que requiere ser considerado en la discusión laboral.

Adaptabilidad y reducción de jornada

Otro de los puntos abordados en el encuentro fue la relación entre la reducción de la jornada laboral y la necesidad de contar con mayores posibilidades de adaptación. Hormazábal citó experiencias internacionales de países como Portugal y Francia, donde, según explicó, las reducciones de jornada fueron acompañadas de medidas de mayor adaptabilidad. “A la luz de la evidencia que no es un lujo dar más adaptabilidad, es una necesidad para que esta reducción de jornada no se traduzca en mayor desempleo”, afirmó.

Jünemann, en tanto, destacó algunas herramientas que ya contempla la legislación chilena. “Se crearon dos medidas que yo lo encuentro muy importante, que es la mensualización de la jornada que no estaba y los pactos 4x3”.

También consideró las bandas horarias para trabajadores con hijos menores de 12 años, contempladas como un derecho por la legislación vigente. “Las bandas horarias son derechos, los pactos 4x3 y la mensualización son posibilidades de acuerdo, que son cosas distintas”, explicó.

Para la presidenta ejecutiva de ChileMujeres, el desafío pasa también por que las empresas utilicen las herramientas que ya existen, no solo esperar a impulsar nuevas. “Las empresas tienen que estimularse, y eso hacemos Red·Activa para que apliquen lo que sí entrega el marco legal”, sostuvo. “No se puede la empresa refugiar en una permanente apelación a la política pública cuando tienen que también exigirse a sí mismas y sí usar lo que actualmente da el marco legal, que no es poco”.

Sala Cuna Universal

La discusión también abordó el proyecto de Sala Cuna Universal y los obstáculos que ha tenido estas semanas durante su tramitación. Jünemann cuestionó que el debate haya avanzado sin un acuerdo sobre su financiamiento y destacó la importancia de ampliar el acceso a madres y padres.

Desde el sector privado, Rojas se sumó a esta idea explicando que esta política debe formar parte de las herramientas para facilitar la participación laboral. “Las empresas grandes tenemos un sinnúmero de alternativas, pero ¿qué pasa con las empresas pequeñas, más medianas, o con las mujeres o cuidadores que hoy día no tienen esa posibilidad de poder tener una posibilidad de trabajar y a lo mejor tener mucha motivación de hacerlo, pero no tienen quien le cuide a sus hijos?”, planteó. El punto, agregó, se relaciona además con las condiciones que permiten que las empresas puedan sostener el empleo en el tiempo.

A modo de conclusión, los panelistas plantearon distintas prioridades. Hormazábal apuntó a la incertidumbre y los costos asociados al término de las relaciones laborales; Luksic destacó la posibilidad de ampliar las jornadas excepcionales para sectores con necesidades específicas; y Rojas insistió en la importancia de avanzar en un marco de mayor certeza y colaboración entre empresas y trabajadores. “Cuando todas estas innovaciones o estos pactos se puedan realizar mejor es cuando existe colaboración de las dos partes, y por eso es muy relevante, por parte de la empresa, escuchar a los trabajadores que hacen parte y compromiso para que las cosas se puedan llevar a la práctica y a cabo”, sostuvo Rojas.

De ese modo, el debate no se limita a los proyectos actualmente en discusión, sino que además plantea el desafío de cómo adaptar las relaciones laborales a un mercado del trabajo más diverso, con nuevas tecnologías, distintas necesidades de conciliación y sectores productivos con ritmos diferentes.

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