Una nueva obligación tendrán las empresas medianas y grandes. El jueves pasado se publicó en el diario oficial una ley que establece que una vez al año deberán informar sobre sus políticas de equidad de género.

La iniciativa, ingresada en enero del 2023 en moción parlamentaria de las senadoras Loreto Carvajal (PPD); Paulina Núñez (RN) y Claudia Pascual (PC) junto al senador Gastón Saavedra (PS), y de la exsenadora Isabel Allende (PS), incorpora un nuevo Capítulo al Código del Trabajo, denominado “De las medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras en las empresas”.

La legislación -que fue aprobada en junio de este año- obliga a las empresas de doscientos o más trabajadores ha elaborar un informe anual sobre el estado de la equidad de género al interior de la organización y las medidas adoptadas en su favor.

Lo mismo deberán hacer las empresas de cincuenta o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, del transporte y de la construcción.

El informe deberá contemplar, al menos, el porcentaje de participación de mujeres dentro de la organización, indicadores sobre su ejercicio en cargos de responsabilidad, medidas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, antecedentes de brecha salarial y otras medidas que haya adoptado para promover la equidad de género.

Para realizar este informe se debe considerar los parámetros que establecerá mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

El informe deberá ser realizado y enviado de forma electrónica en marzo de cada año a la Dirección del Trabajo, la que deberá remitirlo, dentro de los primeros cinco días hábiles del mes de abril de dicha anualidad, al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral. Asimismo, se mantendrá a disposición del público en los respectivos sitios electrónicos de las empresas.

Consultas de las empresas

Los especialistas sostienen que todavía no existe un número importante de consultas de las empresas. Esto lo atribuyen a que es una norma que recién se publicó y además falta que la Dirección del Trabajo emita el reglamento de la aplicación. Por ello, indican que a medida que se tenga más información de los alcances de esta ley, irá en aumento las consultas.

Sobre este punto, Diego Nodleman, socio de GNP_Canales Abogados Laborales, afirma que al ser una norma recién publicada y de poca difusión, “aún no hemos recibido muchas consultas sobre su implementación”.

Misma visión entrega Pedro Eguiguren, socio Eguiguren Abogados: “Hasta ahora no hemos recibido consultas específicas de empresas sobre esta nueva obligación”. Para el experto esto se debe a que “la ley fue publicada recientemente y aún está pendiente la resolución del Ministerio del Trabajo que establecerá los criterios que deberá contener el informe anual, por lo que muchas empresas probablemente están esperando esas directrices antes de adoptar medidas concretas”.

Juan Pablo Prüssing, abogado del equipo laboral del estudio Palma, comenta que “puede generar interés de clientes más adelante por tres razones: primero, porque el reglamento todavía no existe, hay una ventana para que las empresas se preparen con anticipación, lo que abre espacio real para asesoría especializada. Segundo, aunque no hay multas, la exposición pública del informe genera una presión reputacional relevante, especialmente para compañías grandes o de sectores sensibles como el financiero, minero o de la construcción. Y tercero, esta obligación se puede integrar con otras exigencias de género y DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) ya vigentes en Chile como brecha salarial, sala cuna, entre otras como parte de un servicio de compliance más amplio”.

Mayores costos para medianas empresas

En cuanto al análisis más de fondo de la normativa, los expertos consultados coinciden en que para las grandes empresas la adaptación será más fácil, ya que cuentas con departamentos de recursos humanos y capacidad de logística para hacerlo. No obstante, ponen el acento en las medianas empresas, las que podría tener más dificultades y aumentar su costo.

Para Nodleman “la mayoría de las grandes empresas ya cuentan con la información sobre participación femenina, cargos de responsabilidad y brecha salarial, y mantienen políticas activas de equidad de género”. Para este grupo de empresa “la incertidumbre no es de fondo, sino de forma: cómo deberá entregarse la información, ya que los parámetros exactos del informe aún deben fijarse por resolución del Ministerio del Trabajo”.

En ese sentido, sostiene que “el verdadero desafío, y ahí sí hay un costo adicional, está en las empresas no tan grandes que recién cruzan el umbral de trabajadores. Para ese segmento, que no tiene la estructura de una gran empresa ni la simpleza de una pyme, el informe sí implica una carga nueva: levantar datos de brecha salarial, sistematizar indicadores y destinar esfuerzos para el envío de marzo de cada año”.

Eguiguren apunta a que dependerá de cada empresa y de cómo esté organizada internamente. Aquellas que ya cuentan con indicadores de diversidad, políticas de equidad de género y sistemas de recursos humanos que registran esta información probablemente podrán elaborar el informe con un costo marginal relativamente bajo. En cambio, para las empresas que no han sistematizado estos datos o que carecen de políticas formales en la materia, el cumplimiento de esta obligación sí podría implicar costos adicionales”.

Pablo Vasseur, socio de Parga Montes Vasseur & López, Laborales, tiene una misma percepción: “La elaboración de este informe requerirá la revisión y análisis de parámetros que muchas empresas no tienen contemplados actualmente. Naturalmente esto generará la necesidad de destinar recursos y hacer el análisis correspondiente, cuyo alcance real se conocerá a partir de la resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establecerá los parámetros concretos para la elaboración del informe”.