Mientras un 68% de los líderes en las empresas creen que están impulsando con éxito estrategias de inclusión y diversidad dentro de las organizaciones, sólo el 36% de los empleados piensa lo mismo. Así se determinó en el último estudio publicado por la empresa de consultoría Accenture, Getting To Equal 2020. Este informe –que se realiza todos los años a nivel global–, tiene como objetivo medir los avances en diversidad e inclusión en las empresas, y este año en particular sorprendió a sus creadores con esta diferencia en la percepción entre jefaturas y empleados.

Según Gabriela Álvarez, ingeniera comercial de la Universidad de Buenos Aires y Directora Ejecutiva de Accenture, el que hubiese una brecha tan marcada entre cómo se piensa que se están haciendo las cosas desde el liderazgo y cómo la gente en las organizaciones lo percibe tiene que ver con que los temas de inclusión y diversidad ya están instalados en la sociedad. “El recoger todas las miradas, el darle espacio a las distintas minorías y en el caso de los géneros ni siquiera a las minorías, sino que darle espacio al otro 50% de la sociedad, es algo que definitivamente está instalado como una demanda a nivel social y por tanto a nivel empresarial. El tema es que desde los liderazgos esto se recoge, pero la brecha lo que nos muestra es que en lo concreto, esa traducción del interés por el tema no se está materializando con el impacto suficiente para que a cada uno de los empleados de la organización les llegue de la forma que lo ayudaría a mejorar su trabajo y cotidianidad”.

Por otro lado –dice– que estas demandas sean tan transversales ha permitido que se visibilicen nuevos ejemplos y que la gente tenga una expectativa en función del mejor caso posible y no del esfuerzo que hace su organización. “Si uno ve que hay empresas líderes que han logrado tener un ambiente inclusivo o amigable con padres y madres que trabajan, que han logrado incorporar distintas minorías en donde hay una mayor presencia de liderazgo a todo nivel de las mujeres, pienso inmediatamente en por qué en mi empresa eso no pasa”, agrega.

El problema es que la falta de inclusión no solo repercute en el bienestar de los empleados, sino que también en los resultados de las empresas. El estudio también determinó que si se cierra esta brecha de la percepción de los empleados y los líderes de negocio respecto de la cultura inclusiva y diversa en un 50%, las ganancias monetarias a nivel global aumentarían un 33%, lo que implica que sólo en América Latina y el Caribe llegarían a US$ 200 mil millones. “Existe un modelo econométrico para determinar el impacto monetario, pero básicamente se calcula a partir de diversas variables como los costos de contrataciones: el hecho de tener un ambiente más inclusivo y diverso y no perder talentos o gente que fuiste formado, porque no pueden seguir escalando en una organización, por ejemplo”, agrega Gabriela.

En ese sentido, el rol de las mujeres se torna fundamental. Actualmente, las mujeres representan sólo el 2,8% de los CEOs de las compañías más importantes del mundo, según el Fortune Global 500, aunque en diversas publicaciones se ha evidenciado que el aporte de nosotras le suma valor a la organización. “Tiendo a pensar que cada liderazgo es único. El hecho de que tengan que haber más mujeres y por extensión otras minorías, tiene que ver con tener a nivel de jefatura una representación de lo que nos pasa en la sociedad todos los días. Y en la sociedad estamos aproximadamente distribuidos en un 50 y 50”, dice Álvarez. Y agrega que no se trata de buscar ciertas características que no tienen los hombres, porque tampoco es justo que le exijamos sólo a las mujeres o a todas las mujeres que tengan habilidades blandas. “La necesidad de tener más mujeres en cargos de liderazgo tiene que ver con tener mejor representada la diversidad que tienes en la sociedad. Con sumar talentos que si no los incorporas, se están perdiendo. Por tanto, así como debemos sumar a mujeres, también debemos sumar a personas de diversa orientación sexual, raza, religión, diferentes backgrounds socioeconómicos”.

Según el informe, las nuevas generaciones van mucho más avanzadas en ese cambio, pero lo que se busca con visibilizar estas cifras es que no nos quedemos esperando el recambio generacional paulatino, porque en el medio se está perdiendo una riqueza de talentos y la posibilidad de crecer como sociedad y que por tanto no tiene sentido que no la podamos anticipar.

Cómo se avanza

Según los expertos hay una serie de acciones por donde partir para desarrollar una cultura diversa e inclusiva en las organizaciones y que se pueden resumir en tres grandes conceptos: liderazgo audaz, que habla de un tipo de liderazgo diverso que establezca, comparta y mida objetivos de equidad de forma abierta; acción integral, es decir, políticas y prácticas que sean amigables con la compatibilidad del trabajo y la familia, entregando apoyo a todos los géneros y atrayendo talentos sin prejuicios; y finalmente un ambiente de empoderamiento con jefaturas que confíen en sus empleados, respete a los individuos y les ofrezca la libertad necesaria para ser creativos.

Especialmente en el segundo punto Gabriela es clara: “Hay procesos que se pueden ir adaptando, beneficios que se pueden otorgar, pero lo importante es hacerlo con una mirada integral. No basta con el beneficio para la mamá si no reconozco que detrás puede haber una mayor participación femenina, que puede haber mayor cantidad de mujeres en puestos de liderazgo, porque solo cuando reconozco eso, entiendo que detrás de la medida puntual tiene que haber un cambio relacionado con la corresponsabilidad. Así, esa mujer cuando llegue a su casa tenga la misma carga de trabajo que tiene su pareja y no el doble. Y para eso tengo que pensar, por ejemplo, en cómo darle beneficios a los padres que trabajan en mi organización para que estén participando del cuidado parental”.

Y concluye: “La clave es pensar en medidas más allá que el efecto inmediato. A veces, con toda la buena intención del mundo, medidas muy específicas que no contemplan el contexto terminan teniendo un efecto contrario al buscado. Por eso, si los líderes de negocio priorizan una cultura equitativa, crearán un ambiente de trabajo que generará los resultados financieros que quieren. Pero más allá de eso, lograrán ver las ganancias y la cultura no como elementos separados, sino como objetivos entrelazados, cruciales para el éxito de negocio”.