Después de 40 años en la compañía, hace unos días Laurent Freixe, CEO de Nestlé, fue removido de su cargo luego de conocerse -con escándalo de por medio- que mantenía una relación secreta con dos subordinadas directas, una alta ejecutiva y una empleada.

La noticia, que golpeó a una de las firmas más importantes del rubro alimenticio en el mundo, adquirió aún más repercusión porque sucedió poco tiempo después del mediático affaire entre dos ejecutivos de la empresa Astronome -el CEO y la directora de Recursos Humanos-, que se destapó luego de que fueran enfocados por una cámara durante un concierto de la banda inglesa Coldplay.

¿Qué habría pasado en el ámbito laboral de los involucrados si los hechos descritos hubiesen ocurrido en Chile?

Para partir: aquí no existe una ley que prohíba las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo. El abogado de la Universidad Andrés Bello (UNAB) Javier Soto lo explica así: “No existe prohibición legal de que dos colegas mantengan una relación sentimental, salvo que en el reglamento interno existan restricciones específicas”.

Qué dice la ley sobre las relaciones amorosas en el trabajo

El dictamen N° 5710 de 2018 de la Dirección del Trabajo reafirma que las relaciones amorosas forman parte de la vida privada, un derecho protegido por la Constitución.

Sin embargo, advierte que el contexto sí puede marcar la diferencia: “El problema surge cuando hay una relación jerárquica directa: jefatura–subordinado”, complementa. Ahí pueden aparecer conflictos de interés, cuestionamientos sobre la objetividad en decisiones laborales y riesgos de acoso o discriminación, ejemplifica.

La frecuencia de los vínculos amorosos en el trabajo tiene una explicación sencilla: pasamos más tiempo con nuestros compañeros de labores que con nuestras familias. Así lo explica Carolina Carrera, directora de la Clínica de Atención Psicológica (CAPSI) de la UNAB.

Carolina Carrera señala que estos vínculos no son, en sí mismos, negativos: “Va a depender de cómo la pareja afronte la situación, distinguiendo los espacios de trabajo y de vida personal”, explica. Sin embargo, si la relación se mantiene oculta y el equipo comienza a sospechar pueden surgir rumores, exclusiones y un clima de tensión.

En Chile, la jornada laboral implica compartir al menos nueve horas diarias en el mismo espacio, con intereses, temas y objetivos comunes. Esa convivencia genera afinidad, complicidad e incluso una sensación de contención emocional que, en tiempos de interacción digital y vínculos más fragmentados, puede volverse significativa.

En algunos casos, la atracción surge también de la admiración profesional o de la “idealización” del otro por sus habilidades laborales. Y, para ciertas personas, el deseo de lo prohibido (cuando hay compromisos previos) o la adrenalina de lo clandestino pueden convertirse en un motor, aunque eso complique la estabilidad emocional y profesional de los involucrados.

Carolina Carrera señala que estos vínculos no son, en sí mismos, negativos: “Va a depender de cómo la pareja afronte la situación, distinguiendo los espacios de trabajo y de vida personal”, explica. Sin embargo, si la relación se mantiene oculta y el equipo comienza a sospechar pueden surgir rumores, exclusiones y un clima de tensión.

Los riesgos se amplifican cuando el romance involucra a un jefe y un subordinado, debido a la asimetría de poder. Aunque sea consentida, la relación puede volverse abusiva o interpretarse como tal, sobre todo en un contexto donde las desigualdades de género persisten y los cargos directivos son mayoritariamente masculinos.

“El mayor impacto suele recaer en quien ocupa la posición subordinada, ya que los límites se difuminan y, ante un conflicto o quiebre, incluso podría perder su empleo”, advierte Carrera. Para el resto del equipo, la percepción de favoritismo, promociones injustas o beneficios indebidos puede dañar gravemente la confianza.

Por eso, varias empresas optan por incluir regulaciones en su reglamento interno, no como una prohibición a la vida privada, sino como un resguardo ante posibles problemas legales, reputacionales o de clima laboral.

La infidelidad, por más que sea un tema privado, también puede convertirse en un problema laboral o legal en ciertas circunstancias. El abogado Javier Soto añade que “puede llegar a producir el quiebre de relaciones sentimentales en el espacio de trabajo y la ocurrencia de otro tipo de conductas que afectarán directamente al equipo o empresa a la que pertenecen”.

En muchas ocasiones, los trabajadores no logran reconocer los distintos espacios entre la vida personal y la laboral, por lo que una situación de infidelidad entre compañeros de trabajo puede provocar conductas incívicas y de acoso, o incluso actitudes más graves como insultos y golpes, lo que afecta la posibilidad de tener un buen ambiente de trabajo en el marco del “deber de seguridad” que tiene el empleador.

Cuando Recursos Humanos debe intervenir

Para Ilia González, directora ejecutiva y CEO de la Red de Recursos Humanos, el manejo de estas situaciones empieza mucho antes de que ocurran: “Si no existen lineamientos previamente definidos, como políticas o protocolos, las decisiones tienden a ser reactivas y eso puede afectar la organización… La anticipación y los protocolos claros son clave”.

En el caso del concierto de Coldplay, González señala que desvincular a ambas personas sin contexto ni política explícita puede ser ambiguo: “Para algunos es un castigo moral; para otros, significa evitar conflictos... Sin transparencia ni narrativa organizacional, lo que prevalece es la especulación”.

Además, la profesional adhiere que los miembros del equipo de RR.HH. no buscan controlar la vida privada, sino cuidar los intereses de la empresa y de los colaboradores. “Lo que debemos resguardar son los valores y principios organizacionales sólidos que cada organización construye, defiende, cultiva y resguarda”, precisa.

Desde otra vereda, María José Pizarro, People Manager en Rex+, plataforma de soluciones de RR.HH., apunta que el principal desafío es mantener un ambiente profesional. “La transparencia y procesos claros previenen favoritismos y conflictos”, manifiesta.

En el caso del concierto de Coldplay, Ilia González señala que desvincular a ambas personas sin contexto ni política explícita puede ser ambiguo: “Para algunos es un castigo moral; para otros, significa evitar conflictos...”.

En su experiencia, las herramientas digitales permiten una gestión más objetiva a la hora de enfrentar problemas de este tipo. Hoy es posible automatizar evaluaciones de desempeño, monitorear percepciones de equipo y tomar decisiones basadas en datos, evitando sesgos personales.

“Esto protege tanto la vida privada como la integridad del ambiente laboral”, agrega Pizarro, quien afirma que el uso de encuestas anónimas y feedback en tiempo real ayuda a anticipar tensiones y reforzar la confianza interna.

Entre la privacidad y la reputación corporativa

En Chile, las empresas más grandes y multinacionales tienden a contar con políticas claras sobre relaciones amorosas en el trabajo. Según datos de la Red de Recursos Humanos, más del 70% tiene lineamientos para regularlas; en cambio, en las pymes el 80% carece de regulación formal. Esto significa que, frente a un episodio mediático, la reacción puede ir desde un comunicado bien diseñado hasta el silencio absoluto, lo que abre espacio a rumores y lecturas internas diversas.

El abogado y académico de la UNAB Javier Soto advierte que, aunque la ley protege la vida privada de los trabajadores, la reputación de la empresa y la percepción interna del equipo también están en juego. “La relevancia radica en que la empresa pueda tener una estrategia para la ocurrencia de este tipo de situaciones, y los ascensos o asignaciones de tareas puedan ser decididos y ejecutados sin que exista un conflicto de interés”, argumenta.

El dilema ante el caso Coldplay y otros que puedan aparecer en el camino suele estar en el límite difuso entre lo personal y lo corporativo. Cuando el hecho se hace público y empieza a circular fuera de la oficina, la empresa puede verse obligada a intervenir, no por un juicio moral, sino para proteger su imagen y la de sus colaboradores.

En contextos de alta exposición mediática como el que vivimos, cualquier decisión mal comunicada puede derivar en acusaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

El abogado y académico de la UNAB Javier Soto advierte que, aunque la ley protege la vida privada de los trabajadores, la reputación de la empresa y la percepción interna del equipo también están en juego.

El manejo comunicacional se vuelve entonces crítico. Para María José Pizarro, “ante casos mediáticos, lo primero es resguardar la privacidad de los involucrados y reforzar la comunicación interna”. Lo ideal, a su juicio, es centralizar las comunicaciones oficiales, registrar acciones de cumplimiento y dar seguimiento a incidentes, asegurando trazabilidad y confidencialidad.

En la misma línea, Ilia González precisa que la coherencia es fundamental. Lo peor que podría hacer una organización es actuar por miedo a la exposición. “Necesitamos activar planes previamente definidos y alinear la respuesta con los principios que la empresa desea sostener”, recomienda.

Ante la sobreexposición, es innegable que las redes sociales han borrado, en gran medida, la frontera entre lo personal y lo laboral. Lo que antes quedaba en el ámbito privado, hoy puede convertirse en tendencia en cuestión de horas. Ilia González plantea que este nuevo escenario obliga a las organizaciones a hacerse una pregunta incómoda y cuestionarse qué tan preparados están para liderar en una era donde la vida personal está expuesta a través de las redes sociales.

El “caso Coldplay” y el “caso Nestlé” son ejemplos concretos de cómo las empresas deben equilibrar el respeto por la vida privada, el cuidado del clima interno y la protección de su reputación. “Esa reflexión es la que deberíamos estar teniendo hoy en nuestras organizaciones”, sentencia.

Por su parte, la psicóloga Carolina Carrera es clara: transparencia, separación de espacios, vida social independiente dentro del trabajo y conciencia de cómo la relación impacta en el entorno. “No debe pensarse de entrada como algo negativo; el trabajo es, también, un lugar donde las personas pueden construir vínculos de pareja”, resume.