Los últimos resultados del Zoom de Género: Brechas de Ingresos 2026, elaborado por el OCEC-UDP junto a la Fundación ChileMujeres y la Cámara de Comercio de Santiago, muestran que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres llegó a 21,7% en 2025, pero ponen en evidencia una evolución positiva respecto de años anteriores.

Según el documento, en 2025, las mujeres registraron un ingreso laboral promedio de $833 mil, frente a $1,063 millones de los hombres, lo que se tradujo en una brecha de 21,7%. Se trata, según explicó el director del OCEC-UDP, Juan Bravo, en el nuevo encuentro de Red·Activa, de la menor brecha registrada desde que existe el instrumento si se excluyen los años de pandemia. En 2011, en cambio, alcanzaba 35%.

“Sí hay progresos en esta materia y es importante reconocerlo así como un logro”, señaló Bravo en los estudios de La Tercera TV, explicando que la reducción responde a dos factores: una mayor inserción de mujeres en empleos de alta calificación y una disminución genuina de las brechas de ingresos dentro de los distintos niveles de calificación.

De hecho, entre 2015 y 2025, la proporción de mujeres en trabajos de alta calificación aumentó 12,8 puntos porcentuales, mientras que entre los hombres fue en 5,8 puntos. Pero el avance no se explica solo por el cambio en la composición del empleo, sino que las brechas también disminuyeron en los segmentos de alta, mediana y baja calificación.

Informalidad y jornada parcial

El análisis del Zoom de Género muestra que el tipo de empleo sigue siendo clave. En 2025, la brecha de ingresos alcanzó 27,3% entre trabajadores informales, frente a 18,8% en empleos formales. La diferencia es todavía más marcada en el tipo de jornada laboral. Entre quienes trabajan entre una y 30 horas semanales, la brecha llega a 29%, mientras que entre quienes tienen jornadas de 44-45 horas alcanza 10,9%.

Para la presidenta ejecutiva de la Fundación ChileMujeres, Francisca Jünemann, estos resultados tienen que dimensionarse desde el nivel de ingresos que reciben las mujeres en esas modalidades. “Hay dos temas que son especialmente preocupantes, que son las mujeres que están a jornada parcial y las mujeres que están en trabajos informales. Tanto las mujeres que están a jornada parcial, como aquellas que están en trabajos informales, en Chile ganan un promedio de 370 mil pesos al mes. De eso estamos hablando”.

Jünemann agregó que el paso desde la informalidad a la formalidad y desde una jornada parcial a una jornada ordinaria puede tener un efecto significativo sobre los ingresos. De este modo, asegura que esto vuelve más relevantes las políticas de formalización y aquellas que permitan compatibilizar trabajo y responsabilidades de cuidado.

Hijos y cuidados agudizan la brecha

La presencia de menores de 18 años en el hogar también destaca como un factor importante. Entre las personas ocupadas que viven en hogares con menores, la brecha alcanza 25,9%, en comparación al 18,4% registrado en hogares sin menores de edad.

El efecto se agudiza cuando las mujeres son además las principales proveedoras del hogar. En ese grupo, la brecha llega a 24,2%, mientras que entre quienes no ejercen ese rol cae a apenas 1,5%. Y cuando la persona proveedora principal vive además con al menos un hijo menor de 18 años, la brecha sube a 28,6%. “Esto nos dice que cuando las mujeres ejercen el rol de proveedora principal del hogar, entonces se ven más presionadas a tener que aceptar oportunidades laborales que no estén de acuerdo con sus expectativas o donde son castigadas en términos salariales, justamente porque el hecho de ser proveedor principal del hogar significa que tú eres el sostén principal de ese hogar”, explicó Bravo.

Para Jünemann, el desafío está entonces estrechamente relacionado con los costos que actualmente recaen sobre la contratación femenina. “Sin la reforma a la ley de Salacuna, que desvincule completamente el costo de Salacuna en la contratación de mujeres, no se va a avanzar en igualdad salarial”.

La presidenta de ChileMujeres reiteró además que el foco no debiera estar en crear una nueva legislación sobre igualdad salarial, sino en modificar aquellas normas que generan costos diferenciados asociados a la contratación de mujeres. En paralelo, planteó avanzar hacia una mayor corresponsabilidad parental y fortalecer el uso de los derechos que actualmente pueden ejercer los padres.

El comercio pone foco en informalidad y acceso al empleo

El sector del comercio presenta una de las mayores brechas sectoriales, con 33,3%. Durante la conversación, el gerente general de la Cámara de Comercio de Santiago, Carlos Soublette, apuntó a la fuerte incidencia de la informalidad, aunque destacó que el sector formal también puede constituir una puerta de entrada al mercado laboral. “La informalidad está siendo un gran factor de precarización”, dijo, explicando que desde el gremio existe un trabajo activo para combatirla. A la vez, destacó que el comercio ofrece puestos con mayor flexibilidad y que muchas empresas realizan procesos de capacitación para trabajadores que ingresan con bajos niveles de calificación.

Según explicó, esa función de puerta de entrada puede ser clave para las mujeres. El desafío, planteó, está en que esa flexibilidad no termine transformándose en precarización.

Soublette también cuestionó que algunas políticas públicas diseñadas en contextos históricos específicos permanezcan sin adaptarse a los cambios del mercado laboral. “Tenemos mucho que desde la empresa empujar, pero a mí me preocupa mucho más cómo vamos ajustando la política pública para eliminar las áreas en donde no podemos meter las manos”, afirmó.

Minería apuesta por conciliación y desarrollo de carrera

La minería, por su parte, ha registrado un aumento significativo de la participación femenina, pese a ser un rubro históricamente masculinizado. Según cuenta la vicepresidenta de Personas y Organización de Antofagasta Minerals, Georgeanne Barceló, el desafío es asegurar que las mujeres permanezcan y avancen dentro de las organizaciones. “La base es tener una política de compensación equitativa”, señaló. En esa línea, explicó que la empresa minera ha estado desarrollando programas de entrenamiento para mujeres que ingresan con menor experiencia, buscando equiparar sus oportunidades de desarrollo con las de trabajadores más experimentados.

Destacó además que Antofagasta Minerals alcanzó un 30% de participación femenina y que las mujeres representan también un 30% de las sucesoras del primer nivel de la organización.

Pero para ella, uno de los principales desafíos está asociado a los sistemas de turnos y las responsabilidades de cuidado. Por eso, destacó la implementación de políticas de conciliación que permiten que, en determinados cargos, trabajadores puedan combinar períodos de trabajo presencial en faena con semanas desde sus hogares. “Yo creo que las políticas públicas deberían empezar a incorporar ciertas medidas de conciliación, aparte de la sala cuna, ir un poquito más allá cada vez”, afirmó.

También aseguró que es necesario abordar las brechas educacionales y la menor participación femenina en carreras STEM. “En cargos más bajos es más complejo, porque esa mujer tiene que paliar la brecha educacional que trae, y eso es real”, sostuvo.

Sala Cuna: primer paso a una mayor corresponsabilidad

Un punto relevante que se repite en los encuentros de Red·Activa es la ley de Sala Cuna como una de las reformas más importantes para evitar que los costos asociados al cuidado sigan recayendo principalmente sobre las mujeres. Bravo planteó que el problema tiene una raíz tanto cultural como regulatoria. “Los roles culturales de género y la legislación laboral”, dijo, son factores centrales detrás de las brechas de empleabilidad y de ingresos.

En esa línea, sostuvo que Sala Cuna debería ser solo el punto de partida de una revisión más amplia de las normas laborales asociadas al cuidado. “Yo veo a Sala Cuna solo como un primer paso, pero luego hay que proseguir con otras leyes laborales”, dijo, apuntando especialmente a las diferencias que todavía existen entre hombres y mujeres en materia de derechos asociados al cuidado y postnatal.

Jünemann, por su parte, reiteró la necesidad de avanzar desde Sala Cuna hacia una corresponsabilidad efectiva, asegurando que parte de la solución ya está disponible en la legislación actual, pero falta que los padres hagan mayor uso de derechos que pueden ejercer de manera compartida con las madres. “Hay que equiparar los derechos maternales y los paternales”.

También llamó a las empresas a evitar que la flexibilidad laboral implique un castigo económico desproporcionado para quienes la necesitan. “No se castigue la adaptabilidad laboral con ingresos tan significativamente menores que cuando tú trabajas sin adaptabilidad laboral”, planteó.

El momento de actuar

Otro de los elementos abordados en el encuentro fue el rol de las empresas en la medición y gestión de las brechas. Jünemann destacó la entrada en vigencia de nuevas obligaciones de reporte de indicadores de género para empresas y planteó la importancia de contar con métricas comparables que permitan monitorear la evolución de las brechas.

Desde la mirada empresarial, Barceló propuso además incorporar de manera adecuada variables como la experiencia y el desempeño al analizar las diferencias de remuneraciones, mientras que Soublette destacó el upskilling como herramienta para mejorar las oportunidades de trabajadores que ingresan al mercado laboral con menores niveles de calificación. “Tenemos muchas empresas que lo usan muy bien y eso es muy relevante que nuestras empresas sigan contando con esa herramienta porque son las que realmente le están dando la oportunidad, tanto a mujeres como a hombres, a tener un primer trabajo formal en una empresa estructurada y en donde se invierte en ese upskilling”, terminó diciendo Soublette.