Cumplir la edad de jubilación en Singapur no significa necesariamente abandonar el trabajo. Desde el 1 de julio de 2026, las empresas deben ofrecer un contrato de reempleo a los trabajadores elegibles que llegan a los 64 años y quieren continuar trabajando.

El mecanismo puede extenderse hasta los 69 años y forma parte de la estrategia con que el país intenta responder a una de las transformaciones demográficas más rápidas del mundo.

Singapur pasó de ser una sociedad relativamente joven a proyectar que, hacia 2030, uno de cada cuatro ciudadanos tendrá 65 años o más, una situación muy similar a la chilena en donde se estima que para el 2030 1 de cada 5 personas tendrán más de 65 años, según cifras del INE. Frente a ese escenario, el gobierno singapurense ha buscado prolongar la vida laboral, fortalecer el ahorro previsional y adaptar los puestos de trabajo antes de que la disminución de la población activa se transforme en una escasez estructural de trabajadores.

La política se inserta en el Action Plan for Successful Ageing, una estrategia que combina empleo, pensiones, formación, vivienda, cuidados y participación comunitaria.

Su contrato de reempleo es una de las medidas más particulares: no eleva simplemente la edad legal de jubilación, sino que crea una etapa laboral intermedia en la cual el empleador y el trabajador pueden renegociar las condiciones para continuar vinculados.

Retiro a los 64, reempleo hasta los 69

Desde julio de 2026, la edad mínima legal de retiro en Singapur es de 64 años. Los empleadores no pueden despedir a una persona antes de esa edad por motivos exclusivamente relacionados con su edad.

Al cumplir 64 años, el contrato original puede terminar. Sin embargo, si el trabajador reúne los requisitos y desea continuar, la empresa debe ofrecerle reempleo hasta los 69.

El gobierno ya anunció que el objetivo es aumentar gradualmente ambas edades: retiro a los 65 y reempleo hasta los 70 en 2030.

No se trata de una obligación de trabajar por más tiempo. El trabajador puede jubilarse a los 64 si así lo desea. La obligación recae sobre la empresa: debe ofrecer una oportunidad razonable a quien quiera permanecer activo y cumpla las condiciones establecidas.

El Ministerio del Trabajo recomienda comenzar la conversación al menos seis meses antes de que la persona alcance la edad de retiro. La oferta formal debe entregarse, en principio, con una anticipación mínima de tres meses.

¿Quién tiene derecho al contrato?

Para acceder al reempleo, el trabajador debe ser ciudadano de Singapur o residente permanente y cumplir ciertos requisitos.

Debe contar con un desempeño laboral satisfactorio y encontrarse médicamente apto para continuar trabajando. Esa aptitud no se limita al cargo que desempeñaba: puede ser considerado apto para otra función adaptada a sus capacidades.

También existen requisitos de antigüedad. Si la persona fue contratada a los 55 años o después, debe haber trabajado al menos dos años con el empleador antes de llegar a la edad de retiro.

La empresa, por tanto, no está obligada a ofrecer el contrato a cualquier persona que cumpla 64 años. Puede excluir a quienes no tengan un desempeño satisfactorio, no estén en condiciones de asumir ningún puesto apropiado o no cumplan la antigüedad exigida.

Sin embargo, debe comunicar la decisión con anticipación y no puede utilizar estos criterios como una forma encubierta de discriminación por edad.

Un empleo remunerado, no un beneficio estatal

La persona reempleada recibe un salario pagado por la empresa. No se trata de voluntariado, de una pensión especial ni de un subsidio gubernamental entregado por aceptar el contrato.

También mantiene derechos laborales, vacaciones, licencias médicas y cotizaciones al Central Provident Fund, el sistema obligatorio de ahorro social de Singapur.

El contrato puede ofrecerse por un período de cinco años, hasta alcanzar la edad máxima de reempleo. Otra posibilidad es utilizar contratos de al menos un año, renovables anualmente hasta los 69, siempre que el trabajador continúe cumpliendo las condiciones.

Si la persona sigue trabajando después de los 64 años sin que se firme formalmente un nuevo acuerdo, las directrices tripartitas consideran que ha sido reempleada bajo las mismas condiciones que tenía anteriormente. Más adelante, la empresa puede negociar un contrato distinto o proponer otro puesto.

El salario puede cambiar

El derecho al reempleo no garantiza conservar exactamente el mismo cargo, jornada o remuneración.

La empresa puede:

• mantener al trabajador en su puesto;
• modificar algunas funciones;
• trasladarlo a otro cargo;
• reducir su jornada;
• ofrecer trabajo parcial;
• ajustar el salario y ciertos beneficios.

Los cambios deben negociarse y responder a factores considerados razonables, como las responsabilidades del cargo, la productividad, la experiencia requerida y el valor del nuevo trabajo.

Cuando la persona se mantiene en el mismo puesto, pero su salario anterior incluía un fuerte componente asociado a la antigüedad, las directrices permiten acercar la remuneración al nivel que recibiría un trabajador con las competencias necesarias para esa función.

Si el sistema salarial de la empresa ya está basado en el cargo y el desempeño, y no en la antigüedad, las autoridades desaconsejan reducir el sueldo solamente porque el trabajador alcanzó la edad de retiro.

Los ajustes pueden ser mayores en cargos directivos, donde las empresas argumentan que necesitan renovar posiciones de liderazgo. En puestos de menores ingresos, en cambio, se recomienda proteger especialmente el nivel de remuneración.

El sector público ofrece un ejemplo: determinados funcionarios de salarios más bajos, como trabajadores administrativos, técnicos o de labores manuales, son reempleados en el mismo grado y con su último sueldo.

La jornada parcial como alternativa

Una parte importante del modelo consiste en facilitar una transición gradual hacia la jubilación.

El trabajador puede acordar:

• menos días por semana;
• jornadas diarias más cortas;
• funciones con menor carga física;
• horarios flexibles;
• trabajo compartido;
• responsabilidades distintas.

En Singapur se considera trabajo parcial aquel que comprende menos de 35 horas semanales, y la jornada completa de 44 horas.

El gobierno ha entregado subvenciones a empresas que ofrecen reempleo parcial, horarios flexibles y planificación de carrera para trabajadores mayores. También existen apoyos para rediseñar los puestos mediante automatización, cambios ergonómicos o reorganización de las tareas.

Estos recursos son pagados a las empresas, no directamente a la persona reempleada. Su propósito es reducir el costo de adaptar el trabajo y evitar que la única alternativa disponible sea jubilar completamente a quien ya no puede mantener la misma intensidad laboral.

Continúa el ahorro obligatorio

Los trabajadores reempleados siguen cotizando en el Central Provident Fund o CPF.

El empleador descuenta la parte correspondiente al trabajador, añade su aporte y deposita ambas cantidades en las cuentas personales destinadas a jubilación, vivienda y gastos médicos.

Desde enero de 2026, para trabajadores con salarios mensuales superiores a 750 dólares singapurenses (unos 540 mil pesos chilenos aproximadamente) las tasas son:

Las tasas disminuyen después de los 65 años. Esto reduce el costo de contratación para la empresa y aumenta la proporción del salario que el trabajador recibe en efectivo, aunque también disminuye el monto que se destina mensualmente a su ahorro.

Trabajo y pensión pueden coexistir

Otra característica del sistema es que la edad de retiro laboral no coincide necesariamente con el inicio de la pensión.

Desde los 65 años, una persona puede comenzar a recibir pagos mensuales mediante CPF LIFE, la anualidad pública de longevidad de Singapur. También puede postergar el inicio hasta los 70 para obtener una mensualidad mayor.

Por cada año de postergación, el pago puede aumentar hasta aproximadamente 7%. Si espera hasta los 70, la mensualidad puede ser hasta 35% superior.

El trabajador puede recibir CPF LIFE y continuar empleado. En ese caso combina:

• salario;
• mensualidad previsional;
• nuevas cotizaciones;
• aportes del empleador.

El diseño permite que una persona no tenga que escoger de manera inmediata entre trabajo y jubilación. Puede reducir su jornada, comenzar a recibir la pensión o seguir acumulando ahorro según su situación.

¿Qué sucede si la empresa no tiene un puesto?

El empleador debe revisar primero todas las posibilidades dentro de la organización.

Puede ofrecer un cargo distinto, adaptar funciones o proponer una jornada parcial. También puede transferir la obligación de reempleo a otra empresa, pero solo si el nuevo empleador y el trabajador están de acuerdo.

La persona no puede ser enviada unilateralmente a otra compañía. Si rechaza esa oferta, mantiene el derecho a recibir una compensación de su empleador original.

Cuando no existe un puesto adecuado, la empresa debe entregar un Employment Assistance Payment, conocido como EAP.

La compensación tiene como objetivo ayudar al trabajador durante el período en que busca otro empleo. No es una pensión ni un pago periódico: se entrega una sola vez y funciona como última alternativa.

Desde julio de 2026, la referencia general corresponde a:

• 3,5 meses de salario;
• un mínimo de 6.250 dólares singapurenses ($4.500.000 pesos chilenos aproximadamente);
• un máximo de 14.750 ($10.500.000 pesos chilenos aprox.)

Si la persona ya fue reempleada durante al menos 30 meses después de cumplir 64 y posteriormente la empresa no puede continuar ofreciéndole trabajo, la compensación disminuye a:

• dos meses de salario;
• un mínimo de 4.000 dólares singapurenses ($2.900.000 pesos chilenos aproximadamente);
• un máximo de 8.500 ($6.000.000 pesos chilenos aprox.).

Cerca de los 69 años, el EAP no debería superar la remuneración que el trabajador habría recibido durante el tiempo restante hasta alcanzar esa edad. En el caso de jornadas parciales, los límites pueden ajustarse proporcionalmente.

Si la persona decide voluntariamente retirarse y no desea continuar con su empleador, normalmente no tiene derecho al pago. La compensación está dirigida a quienes quieren seguir trabajando, cumplen los requisitos y no reciben una alternativa adecuada.

Una política negociada entre Estado, empresas y sindicatos

El modelo singapurense se basa en el llamado enfoque tripartito. Las reglas y recomendaciones son elaboradas mediante acuerdos entre el gobierno, la federación de empleadores y el movimiento sindical.

La ley establece el derecho básico al reempleo. Las directrices tripartitas detallan cómo deberían negociarse salarios, beneficios, cambios de funciones y compensaciones.

La combinación permite cierta flexibilidad empresarial, pero también genera interrogantes. El nuevo contrato puede implicar una reducción salarial o una posición de menor responsabilidad. Además, parte de las normas sobre remuneraciones tiene carácter orientador y depende de una negociación desigual entre empresa y trabajador.

La exigencia de desempeño satisfactorio y aptitud médica también puede producir conflictos. Una evaluación demasiado discrecional podría convertirse en una barrera para continuar trabajando.

Aun así, el empleador no puede simplemente alegar que la persona “es demasiado mayor”. Debe evaluar alternativas, anticipar la conversación y, si no existe una solución, asumir el costo de la compensación.

La diferencia con elevar la edad de jubilación

El contrato de reempleo busca evitar que la reforma se reduzca a obligar a toda la población a trabajar más años.

La edad de retiro marca el momento en que puede finalizar el contrato original. La etapa posterior permite renegociar las condiciones según las capacidades y preferencias de la persona.

En teoría, esto ofrece tres caminos: jubilación completa a los 64 años; continuidad en condiciones similares y transición mediante otro cargo o jornada parcial.

Para las empresas, permite conservar experiencia y enfrentar la escasez de trabajadores. Para las personas mayores, ofrece ingresos, cotizaciones adicionales y una salida menos abrupta del mercado laboral.

El desafío está en la calidad de esos empleos. Si el reempleo se traduce sistemáticamente en menores salarios, contratos breves y pérdida de responsabilidades, puede prolongar la vida laboral sin asegurar trabajo decente.

La experiencia de Singapur muestra que prepararse para una sociedad más longeva exige algo más que modificar las pensiones. También obliga a revisar cuándo termina una carrera, cómo se adaptan los puestos y qué responsabilidad debe asumir una empresa antes de prescindir de un trabajador por su edad.