Columna de Pablo Pérez Ahumada: ¿Flexibilidad para qué y para quiénes?

Chile es uno de los países OCDE que tiene la jornada laboral más extensa. El proyecto de las 40 horas semanales pretende resolver este problema, avanzando hacia estándares internacionales en materia de calidad del empleo y conciliación trabajo-familia. A diferencia de lo ocurrido en los meses previos al Estallido Social, desde comienzos de año el sector empresarial ha mostrado voluntad para apoyar la reducción de la jornada de trabajo. Eso es un aspecto positivo que sin dudas ha facilitado el proceso legislativo.

Dicha voluntad ha coexistido, sin embargo, con la insistencia de los empresarios en incluir cláusulas que promuevan la flexibilidad laboral. ¿De dónde viene tal insistencia? Según la literatura internacional, la flexibilidad impulsada por los empleadores (employer-driven flexibility) representa, básicamente, un interés de las empresas en reducir costos a través del uso de empleo temporal o subcontratado o fomentando horarios de trabajo irregulares, definidos solamente por las variaciones de la demanda. En los países OCDE, este tipo de flexibilidad se contrapone a la flexibilidad “impulsada por los trabajadores” (worker-driven flexibility). Esta última es el resultado de negociaciones entre empresas y sindicatos que, al tener real poder negociador, pueden acordar arreglos horarios “especiales” para que los y las trabajadoras puedan compatibilizar su trabajo con sus necesidades extra-laborales (por ejemplo, familia o estudios). Un ejemplo reciente ocurrió en 2018 en Alemania, cuando el sindicato metalúrgico IG Metall consiguió reducir la jornada laboral de 35 a 28 horas, con el objetivo explícito de fomentar la conciliación entre el trabajo y las necesidades de cuidado familiar de sus trabajadores y trabajadoras.

La investigación internacional demuestra que distinguir entre ambas formas de flexibilidad es crucial. En el primer caso, la flexibilidad nace de decisiones empresariales que generalmente se traducen en una precarización del empleo y en jornadas de trabajo inestables y poco predecibles. Esto incrementa las dificultades para conciliar trabajo y familia. Por el contrario, al estar íntimamente asociada a la existencia de sindicatos fuertes, la flexibilidad impulsada por los trabajadores se traduce en jornadas menos rígidas que permiten complementar de modo virtuoso las necesidades laborales con las no laborales, sin precarizar el empleo. Según la evidencia internacional, este tipo de flexibilidad tiene efectos positivos para los y las trabajadoras y para la economía en su conjunto: quienes trabajan en empleos de calidad con jornadas menos rígidas tienden a comprometerse más con su trabajo y a ser más productivos que quienes no lo hacen.

En suma, estas investigaciones sugieren que, en un contexto de debilidad sindical como el nuestro, no es apropiado impulsar la flexibilidad laboral “a secas”, menos cuando ella está pensada solamente para reducir costos laborales. En estos contextos, la flexibilidad laboral se traduciría en precarización del trabajo y en mayores dificultades para que los y las trabajadoras puedan conciliar trabajo y familia. Ello iría en contra del espíritu original del proyecto de ley de reducción de la jornada laboral.

Pablo Pérez Ahumada, Departamento de Sociología, Universidad de Chile / COES.