Esta vez hablaremos de algo que nos toca desde cerca. Es la historia de Alexandra, una de nosotras.

“Hace ocho años viví algo que todavía me da rabia. Mi hija tenía apenas tres meses cuando le diagnosticaron una enfermedad que requería cuidados permanentes. No era grave, pero sí demandante. El pediatra me extendió una licencia por enfermedad de hijo menor de un año. Un derecho pensado justamente para estos casos.

Pese a que no tenía obligación de informar a mi jefatura, decidí hacerlo por un tema de responsabilidad. Lo que jamás pensé fue la reacción con la que me iba a encontrar. Cuando me reuní con mi jefatura, su respuesta fue, entre otras: ‘No tienes compromiso con el trabajo’, ‘Tuve que buscar tres reemplazos y todos están sobrecargados’, ‘Antes el postnatal duraba tres meses, las guaguas iban a sala cuna y sobrevivían’.

Salí de esa oficina con los ojos llorosos. No por pena, sino por impotencia. Yo estaba haciendo lo correcto. La ley me amparaba. Cuidar a una hija enferma no debería ser sancionado”.

Análisis legal: el derecho a cuidar

Esta escena, con matices, la escuchamos recurrentemente. Mujeres que ejercen su derecho a cuidar y que, a cambio, reciben comentarios pasivo-agresivos, evaluaciones injustas o derechamente despidos disfrazados.

La ley, en el artículo 199 del Código del Trabajo, ampara a aquellas madres o padres que quieren cuidar a sus hijos para que tengan una mejor recuperación. Está comprobado que, si los niños o niñas están con su figura de apego, su recuperación mejora significativamente.

Para hacer uso de este derecho, la madre o el padre trabajador debe presentar a su empleador la licencia médica extendida por el profesional tratante, que indique claramente que se trata de una enfermedad del hijo menor de un año. Esta licencia se tramita como cualquier otra, y el empleador no puede negarse a aceptarla. Durante ese período, la persona tiene derecho al subsidio correspondiente, siempre que cumpla con los requisitos de cotización exigidos por la ley. No es obligatorio informar previamente a la jefatura, aunque muchas personas lo hacen como gesto de buena fe.

Así también, existe la Ley 21.063, conocida como Ley SANNA, creada con el fin de que los cuidadores principales puedan acompañar a niños o niñas que sufren una enfermedad grave como cáncer, trasplantes o accidentes graves. Lamentablemente, esta ley contempla una cobertura por un periodo de tiempo muy corto en comparación con lo que realmente implica una recuperación prolongada.

Respecto a las cifras, según la SUSESO, en el año 2024 se cursaron 215.388 licencias por enfermedad grave de hijo menor de un año. Solo el 0,4 % de esos subsidios fue usado por hombres en 2023. Las mujeres con hijos siguen ganando en promedio un 26 % menos que los hombres. Y no es porque trabajen menos o tengan menos capacidades, sino porque el sistema laboral penaliza el cuidado no remunerado.

En estos años hemos conocido decenas de historias: mujeres que regresan del postnatal y ya no tienen escritorio; otras que son presionadas a volver antes; algunas que callan y vuelven sintiéndose culpables. El mensaje es claro: la maternidad se sigue viendo como un costo.

Pero cuidar es trabajo. Sostener a un hijo enfermo puede ser más demandante que cualquier jornada de oficina. Y es, además, una inversión: en salud, en apego, en futuro.

Los países que lo entienden no solo dictan leyes protectoras; fomentan una cultura empresarial que no penaliza a quien cuida. Implementan planes de apoyo, jornadas flexibles, corresponsabilidad masculina y, sobre todo, asumen que ser mamá (o papá cuidador) no merma la profesionalidad.

Contar esta historia sirve para que dejemos de normalizar la culpa. Cuidar a una guagua enferma no es un privilegio: es un derecho.