Estudios muestran que Chile avanza rápidamente hacia una estructura demográfica envejecida, con bajas cifras de natalidad similares a países como Japón y muy por debajo del promedio necesario para sostener el crecimiento económico y social. Sin embargo, este cambio estructural sigue estando poco integrado en las discusiones sobre sostenibilidad, mercado laboral y productividad. Ese fue el tema principal que abarcó la entrevista de Hub Sustentabilidad por Radio Duna a Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, consultora especializada en outplacement y transición laboral.

Según cuenta, el desafío es inminente y transversal. “Esto no es algo que le competa solo a las personas mayores o a las políticas públicas. Toda la sociedad tiene que ponerse al servicio de este tema”, afirmó, advirtiendo que el país enfrenta una paradoja: personas mayores de 60 años que necesitan y quieren seguir trabajando, pero que encuentran cada vez menos oportunidades.

Uno de los principales obstáculos, explicó Fuenzalida, no está en la normativa ni en la falta de regulaciones, sino en las creencias instaladas. “Esto no pasa por decretos, no pasa por cuotas. Pasa por otras cosas. Hay un sesgo inconsciente muy fuerte de que la gente tiene que trabajar hasta los 60, y eso se reproduce en las organizaciones sin que nadie lo cuestione”, señaló. Según su experiencia, muchas empresas aseguran no discriminar por edad, pero al revisar sus prácticas internas descubren que hace años no contratan a personas mayores.

Desde el punto de vista de las personas, Fuenzalida identifica una barrera igualmente profunda que tiene que ver con la autoexclusión. “La gente se fija un techo. Nos dicen ‘tengo 52, no hay opción, nadie me va a contratar’, y eso objetivamente es falso”, sostuvo. En ese sentido, hizo énfasis en que el talento no tiene edad y que una persona competente a los 30 lo sigue siendo a los 50 o a los 70. “Un gasfíter de 70 años es tan talento como cualquier profesional”, afirmó.

También indicó que es clave entender que la carrera laboral hoy se extiende por cinco décadas y que no se puede competir siempre desde el mismo lugar. “Las personas tienen que entender que cada uno tiene su espacio en el mercado en la medida que logre identificar qué hace bien. Cada uno tiene que identificar su oferta de valor. Quizás lo que hacías a los 25 hoy no es lo que mejor puedes hacer, pero hay cosas que a los 60 haces mucho mejor que antes”, indicó. Ese proceso de identificación es clave en el trabajo que realizan desde Lukkap, principalmente con personas que enfrentan situaciones de desempleo en etapas avanzadas de su vida profesional.

En el caso de las empresas, para Fuenzalida más temprano que tarde deberán incorporar talento senior, no solo por razones de justicia social, sino por una necesidad operativa. “Me parece súper bien el tema de la justicia en términos de que hay espacios para todos, pero más importante me parece que alguien va a tener que hacer el trabajo”, advirtió. De hecho, citando estudios de Europa y Asia, asegura que los equipos con personas mayores aumentan su productividad, se equivocan menos y presentan mayores niveles de compromiso.

Talento senior: Un aporte a la productividad

“Una persona de 60 años se va a matar por cuidar su trabajo, porque el de 30 tiene muchísimas opciones más”, indicó. A eso se suman atributos clave en la productividad como un mejor manejo de equipos, la experiencia para enfrentar crisis y la capacidad de liderazgo. “En general, quienes tienen más edad, tienen mejor manejo de equipo porque ya han visto más situaciones, y saben qué tecla apretar para que funcione algo; una capacidad de gestión con más herramientas”, explicó.

Otro activo fundamental del talento senior es su red de contactos. “Tener influencia en una industria, conocer proveedores, clientes y actores clave es algo tremendamente relevante para una organización, y eso lo aportan siempre las personas con más trayectoria”, sostuvo Fuenzalida, agregando que esa combinación de experiencia, compromiso y redes constituye una muy buena relación precio-calidad para las empresas.

Respecto de los prejuicios más frecuentes, como la supuesta falta de flexibilidad o de manejo tecnológico, Fuenzalida indica que si bien son perfiles más cuadrados, “son factores que se pueden trabajar. Además, una persona de 60 que sigue vigente en el mercado necesariamente se ha subido a todas las tecnologías. Si no, está fuera”, señaló.

En cuanto a las soluciones, apostó por un cambio cultural basado en la experiencia directa. “Que prueben, que intenten, que conozcan. Busquen personas que se escapen del rango etario habitual para cargos difíciles de encontrar. La gente se entusiasma, hay personas muy buenas, extraordinarias”, afirmó.

A modo de cierre de la entrevista, Carla Fuenzalida insiste en la idea de derribar creencias limitantes. “He visto gente de 73 años emplearse en cargos de gerencias regionales, entonces también tiene que ver con la actitud de uno. Si uno llega derrotado, es difícil que gane”, concluyó.