En un mundo que cambia a una velocidad que desafía nuestras certezas, la calidad de las decisiones se ha vuelto un activo estratégico. Lamentablemente, seguimos tomando muchas de ellas en espacios homogéneos, donde la coincidencia se confunde con claridad y la repetición con convicción. Es ahí donde la diversidad deja de ser un eslogan para convertirse en una necesidad.

Durante años, el debate sobre diversidad se ha reducido a la lógica de las cuotas. Incorporar más mujeres en directorios o espacios de poder sigue siendo una necesidad, pero no es suficiente. La riqueza de lo distinto no se agota en la representación, sino que se juega en la diferencia de perspectivas y puntos de vista. Desde la mirada decisional, de poco sirve sumar mujeres si se espera que piensen en todo igual que los hombres. Lo mismo aplica a cualquier grupo: la heterogeneidad no es estética sino cognitiva.

En Chile, según datos recientes de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), la participación de mujeres en directorios de empresas abiertas en bolsa ha superado el 15%, una cifra que hace una década bordeaba el 5%. En el sector público, la presencia femenina en altos cargos ha crecido de manera más acelerada, impulsada por políticas de paridad. Sin embargo, la evidencia muestra que la diversidad efectiva sigue siendo limitada, especialmente cuando se trata de perfiles socioculturales, trayectorias profesionales y estructuras de pensamiento.

Las decisiones complejas requieren miradas múltiples. Un economista puede entender los incentivos, pero un sociólogo advierte las tensiones sociales; un ingeniero diseña soluciones, pero un artista podría imaginar posibilidades que aún no existen; quizás un filósofo cuestionaría los supuestos que nadie más ve, y un historiador aportaría una mirada de contexto. En esa fricción —a veces incómoda— es donde emerge la verdadera inteligencia colectiva, lo que se traduce en ventaja estratégica.

La homogeneidad tiene una ventaja engañosa: hace que las decisiones sean más rápidas. Pero en contextos inciertos, la rapidez sin profundidad puede ser peligrosa. La amplitud de enfoques, en cambio, introduce deliberación, contraste y duda. Y aunque eso puede ralentizar el proceso, mejora sustancialmente su calidad. No se trata de decidir más rápido, sino de decidir mejor.

En este camino, nos encontramos con el desafío de la variedad generacional. En Chile, más del 60% de los directorios de grandes empresas está compuesto por personas mayores de 50 años, reflejando una valiosa experiencia y trayectoria. Sin embargo, incorporar puntos de vista intergeneracionales podría enriquecer la toma de decisiones, especialmente frente a transformaciones culturales y tecnológicas cada vez más aceleradas.

En el fondo, el desafío es cultural. No basta con invitar a otros a la mesa; hay que estar dispuestos a escuchar con apertura, a tolerar la disonancia y a aceptar que la mejor idea puede venir de quien piensa distinto. Eso exige humildad, algo fundamental en espacios donde se toman decisiones relevantes para empresas e instituciones.

Construir espacios más diversos amplía perspectivas, fortalece la capacidad de las organizaciones para adaptarse, innovar y responder a los desafíos de una sociedad en constante evolución.

Por Lucas Palacios Covarrubias, Rector INACAP.