La entrada en vigencia de la Ley 21.757 —“Más Mujeres en Directorios”— marca un punto de inflexión para la gobernanza corporativa en Chile. El nuevo estudio Modelos de Diversidad de Género en los Directorios (MDGD), elaborado por ChileMujeres, evidencia la magnitud del desafío: el país deberá incorporar 511 mujeres a cargos de directorio de aquí a 2035 para cumplir los estándares establecidos por la normativa. Una transformación sin precedentes que exigirá a las empresas revisar sus procesos de selección, su cultura interna y la forma en que entienden el liderazgo.

A nivel global, la participación femenina en los órganos de gobierno corporativo sigue siendo baja. Deloitte estima que en 2023 las mujeres ocuparon solo 23,3% de los escaños en directorios a nivel mundial, mientras que el Global Gender Gap Report 2025 sitúa la cifra en 28,5% entre 47 países. En la OCDE, el promedio llega a 29,6%. Pero Chile continúa muy por debajo: solo 17,1% de los 2.830 cargos analizados en el estudio está ocupado por mujeres, y 33,1% de las empresas son “empresas cero”: sin ninguna mujer en sus directorios.

“Chile sigue estando entre los países con menor participación de mujeres en directorios, tanto a nivel global como dentro de la OCDE”, afirma María José Díaz, gerenta general de ChileMujeres. “Los países que han logrado incrementos significativos son aquellos que han adoptado algún tipo de regulación, ya sea cuotas obligatorias o sugeridas”.

La mirada del Gobierno

Para la subsecretaria de Economía, Javiera Petersen, el Estado lleva tres años preparando el camino para esta transición. “Desde que asumimos en 2022, uno de los focos ha sido fortalecer la presencia de mujeres en los espacios de mayor toma de decisión”, señala. “Impulsamos anualmente el reporte de indicadores de género de las empresas y trabajamos con el Congreso y los gremios empresariales para diseñar esta ley, levantando brechas y desafíos concretos”, explica.

Petersen subraya que la gradualidad del modelo responde a ese diagnóstico, y adelanta las herramientas de acompañamiento que se activarán en 2026: “Su implementación contará con un comité público-privado cuyo mandato es apoyar directamente al sector privado en el cumplimiento de los estándares y en la transición hacia directorios más diversos. A esto se suma un incentivo en compras públicas para empresas que adopten tempranamente los porcentajes sugeridos, promoviendo que el cambio se anticipe y consolide de manera sostenible”.

Barreras estructurales

El estudio identifica barreras persistentes que explican por qué Chile avanza tan lentamente. La desigual distribución del trabajo de cuidados sigue limitando el desarrollo profesional de muchas mujeres. A esto se suman estereotipos arraigados y umbrales de exigencia desiguales para acceder a posiciones de liderazgo. “A pesar de los aumentos en educación superior y participación laboral, las trayectorias de hombres y mujeres continúan siendo distintas”, explica Díaz.

Los datos también revelan que 9 de cada 10 empresas mantienen directorios dominados por un solo sexo, y que las mayores barreras se concentran en las primeras líneas de liderazgo. Para Petersen, revertir esa realidad pasa por abrir la puerta desde arriba y dejar que el cambio permee hacia abajo.

“La situación de las ‘empresas cero’ es crítica. Basta incorporar a una mujer en el directorio para romper esa primera barrera. El estudio entrega evidencia relevante sobre el efecto spillover: cuando aumenta la presencia femenina en los directorios, también crece la participación de mujeres en la alta gerencia y en posiciones estratégicas”.

La visión empresarial

Desde el sector privado, el diagnóstico es compartido, pero la mirada es matizada. Francisco Sepúlveda, gerente general de La Araucana, señala que la nueva ley se recibe “con una mezcla de desafío y reconocimiento”.

“Desafío, porque el avance ha sido más lento de lo que la sociedad demanda. Y reconocimiento, porque existe consenso en que esta brecha ya no se cierra solo con buena voluntad. La nueva ley viene a corregir un rezago histórico y a alinearnos con estándares que hoy son la norma en los mercados más desarrollados”.

Respecto a la preparación del mundo corporativo, Sepúlveda es claro: “En general, aún falta preparación. Muchas organizaciones no han desarrollado procesos internos para incorporar talento femenino sin caer en designaciones simbólicas. La clave está en ampliar la mirada sobre el perfil directivo: no limitarnos a trayectorias tradicionales, sino incorporar competencias críticas como sostenibilidad, gestión de riesgos, transformación digital o relación con stakeholders”.

El modelo chileno

La Ley 21.757 establece que, desde enero de 2026, las empresas deberán adherir al principio de Comply or Explain, que significa cumplir con la proporción 60/40 o explicar por qué no lo hacen. Cada cuatro años la CMF evaluará dos condiciones: que al menos 80% de las empresas cumpla la regla y que menos del 5% sean “empresas cero”. Si estos umbrales no se cumplen, se activa un régimen de cuotas obligatorias.

Para evitar esa fase, Chile deberá incorporar 511 mujeres a los directorios de aquí a 2035. Ese número resume la magnitud del desafío. “Será clave ampliar los procesos de búsqueda, diversificar criterios de selección y fortalecer la presencia femenina en otros niveles de liderazgo, especialmente en la alta gerencia. Esa es la vía más sostenible para generar una oferta sólida de futuras directoras”, explica Díaz.

El camino al 2026

Ante la pregunta de cuáles deberían ser los pasos inmediatos para las empresas, la subsecretaria Petersen es categórica y afirma que “la falta de mujeres no es un problema de disponibilidad, sino de cómo se selecciona. Es clave profesionalizar los procesos de búsqueda: anticipar renovaciones, usar búsquedas abiertas, implementar matrices de competencias y fortalecer la formación de mandos medios para que la diversidad se sostenga en el tiempo”.

Sepúlveda coincide en que el cambio real será cultural, no solo normativo. “La ley abre la puerta, pero son las prácticas internas las que determinan si la diversidad será efectiva o solo formal. Cuando las organizaciones entienden que esto no es un cumplimiento, sino un factor de competitividad, las transformaciones se vuelven reales”, concluye.