Las voces por la participación laboral femenina

Justo antes de la pandemia la presencia laboral femenina se encontraba alcanzando su máximo histórico. La llegada del Covid hizo retroceder estos números varios años. Hoy el Ministerio de la Mujer y diversas organizaciones están trabajando en medidas para potenciar el rol de la mujer. ¿Cómo? Acá lo explican sus impulsoras.




Son miles las madres chilenas que hoy permanecen junto a sus hijos. No porque estén enfermos o necesiten de algún cuidado, sino porque, dada la emergencia sanitaria, gran parte de ellas no tienen con quién dejarlos. La pandemia no hizo más que retroceder la presencia laboral femenina. Incluso llegando a estancarla.

De acuerdo a cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en el trimestre móvil de noviembre de 2019 a enero de 2020, el valor máximo de participación laboral femenina tocó el techo de 53,3%, pero durante los meses siguientes no hizo sino solo bajar y hoy está en un 45,7% (febrero-abril). ¿El gran problema? “Nos hemos recuperado, pero hoy día no hay espacio para que nos demoremos más de una década en retomar las cifras prepandemia, menos después de esta crisis sanitaria y económica”, dice Mónica Zalaquett, ministra de la Mujer y Equidad de Género.

La ministra recalca que la pandemia trajo consigo más de algún problema, pero a pesar de ello, impulsó otras iniciativas. Todo lo malo tiene su lado positivo. En el último año han visto un mayor interés por parte de las empresas de sumarse a la Norma Chilena 3262 (NCh). Esta promueve la igualdad entre hombres y mujeres al interior de las organizaciones. Hoy son 41 las empresas certificadas y aún queda una treintena por tramitar.

La Norma Chilena 3262 es clave para poder mejorar la situación a nivel nacional. Solo en estos meses la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) se convirtió en el primer gremio en adscribirse, y Acciona Chile este mes firmó una carta de compromiso con el Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género. Hay más, pero los cambios provienen de las mismas organizaciones.

En enero de este año el ministerio asumió la Iniciativa de Paridad de Género (IPG), que es promovida por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Sumado a las distintas mesas de trabajo en el Ministerio -Mujer Minería, Mujer Energía, Mujer Telco, entre otras-, les han permitido amplificar y fortalecer los equipos de trabajo, para así intentar revertir la brecha laboral entre hombres y mujeres. “Las empresas que comprendan y que internalicen el valor que genera para ellas el aporte de la diversidad, son las que tienen mayor garantía de sustentabilidad en el tiempo”, explica Zalaquett.

Uno de los grandes problemas, plantea, es que de las 900 mil mujeres que salieron de sus puestos de trabajo debido a la pandemia, aproximadamente unas 400 mil no han retornado a la fuerza laboral. Lo peor, explica, es que parte importante no está buscando trabajo por falta de conciliación entre las responsabilidades familiares y lo laboral. Una ley que resulta fundamental, pero que no ha avanzado en el Congreso, es la de Sala Cuna Universal y es un impedimento para algunas mujeres. “Todos los organismos internacionales así lo han dicho, pero es una barrera todavía para la incorporación al mundo laboral, porque ahí hay una clara discriminación”, afirma.

Más mujeres en la construcción

La imagen se repitió durante años. Nathalie Dubois (36), presidenta de la Comisión Nacional de Mujeres de la CChC, tenía ocho años cuando comenzó a visitar las obras junto a su padre, el fundador de una inmobiliaria. Para ella, entonces, no existía razón alguna para no estar vinculada al área en un futuro y desarrolló todo su camino ahí. El casco y las botas, que le quedaban gigantes, son parte de su recuerdo, pero ahora es el día a día en la Inmobiliaria Futuro. “Siempre fui de espíritu colaborativo y, si había que ir a poner las manos en la tierra, íbamos todos. Acá hay un tema generacional que viene impulsando la incorporación laboral femenina, porque el cambio lo hacemos entre todos”, dice Dubois.

En 2016 inició el primer Círculo de Mujeres en la Cámara, la organización la invitó para trabajar con un equipo en Santiago y así impulsar la mayor inclusión femenina. Con otras encargadas de regiones, comenzaron a levantar grupos de trabajo a nivel nacional. Gracias al empuje que tuvo, hoy son Comisión. “La incorporación femenina en la industria debe ser unida y hay que trabajar colaborativamente. Si lo hacemos desde Concepción o Santiago, no lograremos el cambio que necesitamos si queremos llegar a ser un país desarrollado: las mujeres representan un 51% y tenemos que tener esa mano de obra”, dice la gremialista.

Dentro de las comisiones del organismo hay solo dos mujeres. Dubois es la única de regiones y la más joven. Hoy, desde la Comisión Nacional de Mujeres de la CChC están haciendo la planificación estratégica, con el objetivo de promover la participación de mujeres en la industria.

Instalaron tres ejes de trabajo. Mujeres en Obra, para pensar cómo aumentar la fuerza laboral femenina dentro de las obras y encargaron un estudio de caracterización de quienes hoy están en obra a nivel nacional. También está la mesa Mujer y Construcción, que se creó con foco en la reactivación económica en julio de 2020. Y se han generado una serie de iniciativas: capacitaciones junto a Sence, la creación del Sello Mujer junto al Ministerio de Vivienda y Urbanismo y en marzo lanzaron la primera versión del premio Mujer Construye.

Como su mundo laboral es uno masculino deben derribar algunos mitos para acercar a las mujeres al sector y visibilizar las oportunidades. Incluyeron Mujeres en el Gremio como eje y, según Dubois, hace once años por primera vez hubo una mujer consejera, frente a 269 hombres. Actualmente son 26. El último foco fue Mujeres en Alta Dirección y en enero firmaron un convenio con REDMAD (Red de Mujeres en Alta Dirección), para hacer talleres para ejecutivas de empresas socias, para entregar herramientas y que se mantengan en el rubro.

Según datos del INE, la participación femenina hace 11 años era de un 4% y hoy es 8%. “Acciona fue la primera empresa constructora en adscribir a la NCh 3262:2012. Si logramos que más compañías se sumen este compromiso, son señales para la industria, porque así se promueven las buenas prácticas”, dice Dubois sobre la empresa, que marcó también un hito en el sector al iniciar uno de los primeros proyectos en Chile con uno de sus espacios edificado únicamente por mujeres. La sala cuna del Hospital Marga Marga tiene a 35 trabajadoras levantando la obra.

En la alta dirección

Carolina Martínez, presidenta de REDMAD, explica que, según estudios del BID, las mujeres son un 8% más productivas que los hombres y, como región, estamos perdiendo un 10% de ingreso per cápita porque estas no participan más activamente liderando empresas. “El argumento de fondo es que la falta de mujeres en puestos de responsabilidad reduce el potencial de crecimiento de las empresas y los países al no aprovechar el talento de la mitad de las personas disponibles”, recalca.

Eso sí, Martínez dice que en los últimos tres años el rol de las mujeres en la alta dirección ha mostrado avances, pero aún lejos de la anhelada paridad. Tras la última renovación de directorios, llevada a cabo en abril, se definieron 36 mujeres directoras de un total de 255 asientos. Es decir, un 14%. “Y representa un progreso respecto a 2015, cuando un 5,4% de los directorios de las empresas estaban conformados por mujeres”, explica la ejecutiva, que entregó hace unos días el Premio Organización que Inspira 2021 a Acciona Chile.

En 2020 hubo 29 directoras en las principales firmas del país, es decir un 10%. “Van apareciendo también los liderazgos femeninos en alta dirección en otros ámbitos, como el gremial, académico, dentro de las ciencias, en la cultura, que debemos observar y marcan una tendencia acerca de dónde debemos ir”, dice Martínez.

En los últimos años se han observado progresos, pero la presencia de mujeres como CEO y directoras de empresas aún está lejos de ser paritaria. “Para avanzar en diversidad e inclusión es imprescindible contar con estadísticas oficiales y la socio demografía de las empresas (su sector, actividad, ubicación, entre otras cosas). Esto nos permite comprender el estado real de la situación y cuáles son las brechas que debemos afrontar”, comenta.

De la mano de las empresas

En 2013 Lilian Denham tuvo su último trabajo como dependiente. Ese año fue desvinculada y se tomó un tiempo para pensar bien qué quería hacer. Su hijo aún era pequeño y tenía ganas de poder compatibilizar su tiempo. Junto a un socio decidieron formar su propia consultora.

En una investigación de mercado, notó la diferencia entre las temáticas de las capacitaciones para hombres y mujeres. A estas se les llamaba a entrenar habilidades en repostería, manualidades o aquellas más ligadas a lo doméstico. Pero a los primeros, más a las áreas tecnológicas o mecánica. Ese fue el puntapié inicial.

Justo cuando se desarrollaban como consultores, coincidió con un movimiento social importante al respecto, apoyado por la constitución de un nuevo ministerio de la Mujer. También coincidió con el interés de ciertas empresas que, con bases fuera de Chile, traían esos requerimientos para sus sedes locales. Tres años desde su independización decidió, entonces, generar una reunión con otras compañías que tenían algún avance en temas de género y el resultado fue la RedEG.

Desde 2019, ha trabajado con unas cincuenta empresas y veinte agrupaciones como consultora especializada en impulsar acciones, prácticas y políticas contra la discriminación laboral en Chile. compañías del sector de energía y algunas empresas mineras han requerido de sus servicios. Recientemente anunciaron una alianza con X-Elio, Cerro Dominador, ACCIONA Energía y Acera, para impulsar la formación de mujeres en el sector energético local, particularmente en la Región de Antofagasta

Aún existen deudas. A nivel estructural, Denham dice que está pendiente generar una mayor asistencia a la red de cuidado de hijos e hijas. Esa es, explica, una de las razones por las que las mujeres no están volviendo. Y lo otro: aún falta por incorporar más mujeres a otras áreas. Pone el ejemplo de la industria del transporte. “Hace unos años se preguntaron qué pasaría si convocaban mujeres, y solo preguntarse eso hizo que se incorporaran”, señala.

Fomentar el cambio cultural

Women in Management (WIM) se dedica a asesorar a empresas y apoyar el cambio de la cultura en temas de género. ¿Cuáles son las principales carencias, fallas o necesidades? “Nos preocupa la negación y resistencia a la inequidad de género”, dice Priscilla Zamora, gerente general del organismo, que ha trabajado con más de 30 empresas champions en igualdad de género. La ejecutiva advierte que, estudio tras estudio, comprueban que la brecha sigue creciendo. “Lo más difícil no es ni siquiera el presupuesto, si no que la organización entienda que esto tiene que ser una prioridad que conversa con la estrategia de la empresa; no como una iniciativa aislada o en paralelo, sino que debe estar en su ADN”, señala.

Una de las compañías con las que han trabajado es Acciona, con quienes han co-creado proyectos para su cultura y grado de avance, realizado ciclos para su línea directiva, entrenamientos de liderazgo con perspectiva de género y actualmente apoyan a su red de mujeres.

Verónica Scotti, Gerente de Recursos Humanos de Infraestructuras de Acciona Chile, comenta que en la compañía están seguros de que la diversidad solo trae beneficios para las empresas. Plantea que mejora el clima laboral, la creatividad e innovación y, con esto, los resultados del negocio. De hecho, el Plan Director de Sostenibilidad 2025 tiene como uno de sus pilares Personas al Centro, con foco en la dimensión social y como palanca de transformación en los programas de incorporación de mujeres.

En el pilar de Personas al Centro, está el de incrementar la presencia de mujeres pre directivas y directivas cada año en todos los negocios, y extender los proyectos 50:50 a todos los negocios de infraestructuras y energía.

Sobre la iniciativa del Hospital Marga Marga, Scotti dice que las mujeres les han enseñado que no se requiere solo fuerza física para trabajar en la construcción, sino que se puede lograr con trabajo en equipo y colaborativo, el que han desarrollado para sacar adelante este proyecto.

“El rol de las empresas será clave”, explica la gerente. “Tienen el deber de adaptarse y responder a los cambios de la sociedad. Hemos asumido ese desafío a nivel corporativo y en Chile hemos dado el ejemplo de que es posible abrir nuevos espacios a las mujeres en industrias fuertemente masculinizadas. Esperamos que sean cada vez más las empresas constructoras que se sumen a este desafío”, concluye Scotti.

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